Description

La formation à la conduite de l'entretien de mobilité et d'orientation permet d'appréhender les techniques, structures et outils clés pour réussir les entretiens de mobilité et accompagner les collaborateurs dans leurs projets et parcours professionnels. Cette démarche nécessite de la part des spécialistes RH un réel savoir-faire afin de prodiguer des conseils pertinents aux salariés qui vont vivre des changements d'orientation professionnelle.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir une méthode et des outils pour conduire les entretiens de mobilité et d'orientation.
S'entraîner et adopter la posture adaptée.

Programme de la formation

Comprendre les enjeux et identifier les situations individuelles

• S'approprier le cadre juridique et les enjeux liés aux lois Travail de 2016 et Avenir professionnel de 2018.
• Différencier les processus de mobilité et d'orientation.
• Prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés.
• Intégrer le principe de co-gestion et des parcours professionnels.
• Engager les salariés dans la démarche.

Clarifier les rôles et la posture

• Identifier le rôle et les compétences du conseiller orientation / mobilité.
• Adopter une posture d’accompagnement.
• Gérer la relation d’aide.
• Connaitre les dispositifs (Bilan de compétences, CEP, CPF…).

S’approprier la boîte à outils orientation / mobilité

• Grilles d’analyses et autodiagnostics de repérage des compétences, des valeurs professionnelles et des motivations.
• Cartographies, référentiels et aires de mobilité pour identifier les métiers cibles.
• Matrices d’aide à la décision.
• Pratiquer l'écoute active.
• Découvrir et expérimenter les outils.

Découvrir les étapes de la construction d’un projet et structurer ses entretiens

• La méthode ADVP.
• L’attente active de hasard : le pouvoir structurant du projet.
• Structurer et adapter la démarche.

S’entraîner activement à la conduite des entretiens

• Simulation de différents entretiens :
• redéploiement suite à une réorganisation ;
• réorientation
• élaboration ou validation d’un projet professionnel ;
• demande d’évolution d’un salarié.

Description

La formation 'entretiens difficiles' permet aux spécialistes RH de gérer la dimension émotionnelle et relationnelle des entretiens difficiles pour faire passer les messages et limiter l'impact négatif. Dans un contexte global o๠la vigilance sur le stress au travail est une priorité RH, cette formation à la conduite d'entretiens difficiles est un stage incontournable. L'objectif est d'accompagner avec professionnalisme les collaborateurs tout en préservant leur motivation et leur engagement sur le projet d'entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Identifier les situations sensibles et leurs enjeux.
Appréhender la dimension émotionnelle pour les interlocuteurs et les réactions face au changement.
Améliorer sa technique de conduite d’entretien et adapter son comportement.

Programme de la formation

Identifier les situations sensibles pouvant générer des entretiens difficiles

• Particularités des rôles RH et management.
• Ce qui est difficile pour le collaborateur et pour celui qui conduit l'entretien.
• Situer les entretiens difficiles : mutation subie, changements organisationnels ; frustration ou colère suite à un refus de promotion ; situation personnelle difficile...

Cerner les enjeux individuels et collectifs liés à ces situations

• Les enjeux pour le RH, le collaborateur, le manager.
• Les enjeux pour l'équipe et l'entreprise.

Appréhender la composante émotionnelle pour les deux interlocuteurs

• Reconnaître les émotions chez soi et chez les autres.
• Comprendre les mécanismes à l'œuvre et y faire face en minimisant leur impact négatif.
• Repérer et faire face au stress.

Comprendre les réactions face au changement et adopter des comportements adaptés

• Le mécanisme du changement.
• Les types de réaction face au changement.
• Accompagner efficacement le changement.

Améliorer sa technique d'entretien

• S’approprier une trame d’entretien spécifique aux situations sensibles.
• Pratiquer l'écoute active : questionnement, reformulation, gestion des silences.
• S'entraîner activement à mener ces entretiens au travers de mises en situations pratiques.

Activité à distance

• Deux modules e-learning "L’impact des émotions en situation professionnelle. Part. A" et "L’impact des émotions en situation professionnelle. Part. B".

Description

Les lois successives de 2014 et de 2018 relatives à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, a introduit de nouvelles obligations légales concernant l'entretien professionnel. Cette formation blended à l'entretien professionnel reviendra sur les points clés de cette nouvelle loi (quels sont les enjeux, quel est le rôle des différents acteurs, quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de ces obligations, quels plans d'actions mettre en place ?). Mais au-delà des obligations légales, cet entretien est une vraie opportunité pour renforcer les compétences et la motivation des membres de son équipe. Cette formation vous donnera une structure, des techniques et des outils pour mener efficacement ces entretiens et instaurer un dialogue de qualité avec vos collaborateurs, permettant de faire de cet entretien un vrai outil de développement individuel et de compétitivité de l'entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître le cadre juridique.
Préparer, structurer et conduire ses entretiens professionnels.
Améliorer ses techniques d'écoute, de questionnement et sa posture.
Construire des plans d'actions pertinents.

Programme de la formation

Activité à  distance

• Pour acquérir une formation théorique avant une formation en salle : un
• expert "Comprendre les entretiens professionnels".
• Identifier les obligations légales.
• Clarifier les enjeux et les conditions de réussite.

Structurer ses entretiens professionnels

• Se préparer à l’entretien et réunir les informations clés.
• La méthode ABCDE pour situer les étapes et le contenu de l'entretien.
• Se doter d'un support d'entretien.

S'entraîner activement à conduire les entretiens professionnels

• S'entraîner à la pratique des différentes étapes de l'entretien (quelles questions poser à chaque étape ?).
• Repérer les compétences acquises et potentielles du collaborateur.
• Clarifier le projet professionnel du collaborateur.
• Adopter la bonne posture (écoute, questionnement et reformulation).

Construire des plans d’actions pertinents

• Identifier des actions de développement au regard du projet professionnel.
• Connaître les différents dispositifs de formation et de professionnalisation (CPF, plan de développement des compétences) et orienter vers le dispositif adapté.
• Comprendre le rôle des différents acteurs (Managers, RH, collaborateurs).

Description

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un enjeu majeur pour accompagner les choix stratégiques de l'entreprise et préparer les évolutions des métiers. Cependant, les entreprises qui souhaitent mettre en place la GPEC se heurtent souvent à un manque de méthodologie ou à des approches et outils trop complexes. Cette formation apporte aux Responsables RH ou Chargés Emploi/GPEC un cadre méthodologique et des outils essentiels pour construire un référentiel de compétences, adapté aux enjeux et facilement compréhensible et utilisable par tous. Les managers étant les premiers relais dans l'identification, le développement et l'évaluation des compétences de leurs équipes, cette formation fournit des clés pour les associer à cette démarche et communiquer avec pédagogie autour du projet.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Définir la notion de compétence et choisir son modèle.
Distinguer les niveaux de compétences.
Construire et maintenir son référentiel compétences.

Programme de la formation

Comprendre l'intérêt de bâtir un référentiel de compétences

• Identifier les utilisations concrètes et la finalité du référentiel de compétences pour son entreprise, en GRH et en management.

Clarifier la notion de compétences et choisir son modèle

• Identifier les différents modèles de compétences.
• Choisir un modèle de référentiel pour son entreprise.
• Repérer les compétences requises d'un emploi selon la règle des D.
• Regrouper les compétences par grands domaines de compétences.
• Définir pour son entreprise les compétences requises et les grands domaines.

Définir les grilles de niveaux de compétences Comprendre l'intérêt de construire les niveaux de compétences.

• Distinguer les niveaux de compétences génériques et les niveaux spécifiques.
• S'entraîner à rédiger les niveaux de compétences génériques et spécifiques à partir d'un cas d'entreprise.

Construire un référentiel de compétences et rédiger le dictionnaire de compétences

• Cerner les étapes de construction du référentiel de compétences.
• Rédiger le dictionnaire de compétences.
• L'intégrer dans les supports d'entretiens annuels.
• Intégrer les compétences et leurs niveaux dans la cartographie des métiers.
• Communiquer et partager l'outil avec les managers.

Description

Le DRH d'aujourd'hui est confronté à de nouvelles problématiques : digitalisation de l'entreprise, nouvelles attentes des jeunes au travail, allongement de la vie professionnelle des seniors, risques psychosociaux, accompagnement des restructurations... plaçant le capital humain au cœur de la performance organisationnelle. Les relations sociales, quant à elles, subissent des évolutions profondes qui modifient les règles du jeu. Face à tous ces bouleversements, les DRH ont un rôle clé à jouer pour accompagner les changements de manière responsable et durable. La fonction RH doit donc poursuivre sa transformation vers un rôle de business partner, tout en renforçant de façon significative la dimension humaine de son rôle, afin de contribuer à l'atteinte des objectifs stratégiques, dans un environnement mouvant en perpétuelle évolution. Cette formation est un vrai levier pour positionner la DRH comme acteur de la transformation des entreprises.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Positionner la fonction RH dans sa dimension stratégique et humaine

Adapter les politiques RH aux évolutions technologiques et sociales

Faire du capital humain un avantage concurrentiel

Accompagner les changements de son organisation

Programme de la formation

Repérer les évolutions de la Fonction et adapter sa politique Ressources Humaines

• Identifier les nouveaux enjeux RH (digitalisation, évolutions sociétales...).
• S'appuyer sur les nouveaux leviers pour construire sa politique RH.

Faire de son capital humain un avantage concurrentiel durable

• Identifier les enjeux du Strategic Workforce Planning et du management par les compétences.
• Faire de la diversité, un levier de performance.

Préparer les potentiels et les talents de demain

• Distinguer les potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter d'une démarche et d'outils de détection et de développement des potentiels.

Mesurer la création de valeur de la fonction Ressources Humaines

• Ressources Humaines Se doter d'outils de pilotage Ressources Humaines.
• Diagnostiquer ses processus RH et repérer ses axes d'amélioration prioritaires.
• Faire évoluer ses pratiques RH en intégrant le digital.

Faire son marketing RH

• Identifier les leviers d'attraction de son entreprise.
• 'Vendre' les stratégies RH en interne et en externe (marque employeur).

Accompagner la dimension sociale du changement

• Établir un autodiagnostic de son approche sur le changement.
• Identifier les 6 stratégies de changement.
• Identifier les étapes du changement pour chaque collaborateur.
• Établir une cartographie des acteurs.
• Repérer les facteurs d'adhésion au changement.
• Accompagner les individus face aux transformations.

Description

La formation expert en entretien de recrutement vous permet d'être à l'aise dans la conduite de l'entretien de recrutement et d'aller plus loin encore dans la connaissance et l'évaluation des candidats que vous rencontrez pour accroître la qualité de vos recrutements. Nous vous proposons des outils issus de la PNL et des sciences du développement personnel pour approfondir vos entretiens de recrutement et mieux cerner l'adéquation du candidat au poste.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Valider les compétences d'un candidat.
Identifier les schémas de fonctionnement et les motivations à l'aide de techniques issues de la PNL.
NB : les bases du recrutement ne sont pas abordées dans cette formation.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Adopter une stratégie de questionnement pour valider les compétences du candidat

• Rappeler les fondamentaux du questionnement.
• Identifier son attitude d'écoute dominante.
• Développer son écoute active.
• Développer une stratégie de questionnement en interaction avec le candidat et l'objectif de validation des compétences.
• Clarifier les imprécisions du langage.

Objectiver ses choix pour décider

• Identifier les schémas de fonctionnement du candidat et ses motivations au travail.
• Vérifier la cohérence du projet professionnel du candidat avec le poste proposé.

Repérer les phénomènes qui biaisent le jugement pour être objectif dans l'évaluation du candidat

• Comprendre son mode de fonctionnement à travers les outils PNL.
• Prendre conscience de l'impact de sa posture et de ses comportements.
• Installer une relation constructive avec le candidat.
• Identifier ses valeurs et ses critères de sélection.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Deux programmes de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et "Pratiquer l'écoute active" ainsi qu'un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Description

La réforme de 2018 sur la formation professionnelle confirme la place centrale de la compétence au cœur de l'entreprise. Au-delà des obligations légales, c'est avant tout un levier stratégique pour le développement et la compétitivité des entreprises. En effet, il est absolument nécessaire d'entrer dans une démarche GPEC ou Strategic Workforce Planning pour anticiper l'évolution des métiers, sécuriser les savoir-faire clés et développer les talents pour faire face à la pénurie de ressources. Cette formation GPEC est une formation complète qui permet aux Responsables RH de bâtir et de faire vivre la démarche compétences au sein de leurs entreprises, en impliquant les managers et en utilisant des méthodes de déploiement plus agiles pour faciliter sa déclinaison opérationnelle.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître les obligations légales.
Acquérir une méthodologie de projet GPEC.
Cartographier les métiers et les compétences.
Définir des scenarii d'ajustement.
Mettre en place des plans d'actions RH adaptés.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Positionner la GPEC et ses enjeux dans la politique RH

• Cadre juridique et impacts.
• Marché de l'emploi local et territorial (GTEC).

S'approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC

• Postes, emplois types, métiers, notion de compétence…
• Réaliser la cartographie métiers et le référentiel de compétences.

Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions

• Les 5 étapes d'une GPEC.
• Anticiper les évolutions de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences.
• Emplois sensibles et stratégiques.
• Cibler et prioriser la démarche.

Mesurer les écarts de compétences

• S'appuyer sur les outils quantitatifs (pyramide des âges, projections d'effectifs…) et qualitatifs (évaluation de la performance et des compétences).
• En tirer des analyses pour le futur.

Réduire les écarts

• Définir les plans d'actions, chiffrer les scénarii.
• Argumenter ses choix auprès d'un comité de direction.

Faire vivre sa démarche GPEC

• Facteurs clés de succès.
• Impliquer les acteurs clés.

Après le présentiel

• Un programme de renforcement, un expert : "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC". Des fiches outils méthodologiques.

Description

La fonction Ressources Humaines est une fonction stratégique et en pleine évolution, nécessitant un réel professionnalisme. Ce cycle de formation RH est un véritable accélérateur de réussite dans la mesure où l'ensemble des domaines RH y sont abordés (GPEC, recrutement, formation, rémunération, évaluation, mobilité et gestion des talents). Il permet également d'acquérir les fondamentaux en droit du travail et relations sociales pour sécuriser ses pratiques, jouer un rôle de conseil efficace et favoriser un dialogue social de qualité. Après avoir suivi cette formation aux Ressources Humaines, les participants auront acquis les compétences techniques et savoir-faire relationnels essentiels leur permettant d'apporter une contribution efficace et reconnue au sein de leur entreprise. Ils seront à même de bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie, facteurs clés d'attraction, de fidélisation et de compétitivité de l'entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir une vision globale de la fonction RH pour prendre en charge les aspects stratégiques et opérationnels de la fonction.
Développer les savoir-faire métier et relationnels requis sur l'ensemble des processus RH.
Maîtriser les fondamentaux en matière de droit du travail et de relations sociales.
Renforcer la crédibilité de la fonction RH et devenir un partenaire clé conscient des transformations de l'entreprise.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Acquérir une vision globale de la fonction RH et ses enjeux

• Identifier les enjeux et impacts de la fonction RH.
• Diagnostiquer les pratiques RH de son entreprise.
• Identifier les missions, rôles et compétences du DRH et RRH.

Recruter les collaborateurs

• Bâtir un processus d'intégration.
• Définir le poste et le profil.
• Élargir le sourcing avec les canaux et outils digitaux.
• Perfectionner la présélection.
• Structurer ses entretiens de recrutement.
• Maîtriser les techniques de questionnement et d'écoute.
• Mise en situation - Ateliers pratiques : simulations d'entretiens pour s'entraîner activement.

Activités à distance

• Un module d'entraînement "Pratiquer l'écoute active". Avant la partie 2, un autodiagnostic des enjeux de la GPEC et un premier outil.

Bâtir une GPEC

• Situer les enjeux et étapes de la GPEC.
• Connaître le cadre juridique et les points clés d'un accord.
• Élaborer une cartographie des métiers et un référentiel de compétences.
• Identifier les métiers sensibles et stratégiques.
• Identifier les écarts qualitatifs et quantitatifs.
• Élaborer un plan d'actions RH.
• Mise en situation - Une étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z.

Activités à distance

• Pour valider les acquis et partager un retour d’expérience : un
• expert "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC" et une classe virtuelle. Un sprint "Obtenir l'adhésion de vos interlocuteurs".

La formation : composante du plan stratégique

• Articuler GPEC et formation.
• Connaître le cadre légal suite à la réforme de 2018.
• Bâtir un plan de développement des compétences.
• Mettre en place le plan, évaluer la formation.
• Innover et digitaliser les dispositifs.
• Mise en situation - Cas fil rouge pour s'approprier les différentes étapes de la note d'orientation à l'évaluation.

Activité à distance

• Un sprint "Construire et piloter un plan d'actions efficace".

Mettre en place les entretiens annuels et professionnels

• Situer les enjeux et le rôle des différents acteurs.
• Identifier les supports et référentiels d'évaluation.
• Evaluer avec objectivité et prévenir les situations à risque.
• Distinguer entretien annuel et professionnel.
• Explorer les motivations et le projet professionnel.
• Gérer les cas difficiles en termes de mobilité.
• Mise en situation - Atelier pratique : simulations d'entretiens.

Identifier et développer les potentiels et les talents

• Se doter de critères d'évaluation du potentiel et des talents.
• Animer des "talent reviews".
• Bâtir des plans de succession.
• Développer et fidéliser les talents.
• Mise en situation - Atelier pratique : simuler une "talent review" pour travailler le questionnement et la posture.

Activités à distance

• Un sprint : "Gérer les objections". Avant la partie 5, une mise en application "Décrire le lien entre évaluation et rémunération".

Piloter le système de rémunération

• Composantes de la rémunération globale.
• Analyser des grilles de salaire.
• Individualiser les salaires. Créer une part variable.
• Identifier les périphériques de la rémunération.
• Mise en situation - Études de cas : peser un emploi, simuler une révision salariale.

Activités à distance

• Un sprint : "Négocier gagnant-gagnant". Pour partager un retour d’expérience à l’issue de votre formation : une classe virtuelle.

Pratiquer le droit social individuel

• Cerner les textes applicables.
• Identifier les nouvelles formes de travail.
• Gérer le contrat de travail : choix, modifications et rupture.
• Gérer le temps de travail et appliquer le droit disciplinaire.
• Mise en situation - Cas fil rouge : évolution d'un salarié et impact contractuel.

Gérer les relations sociales

• Compétences des RP, DS, CSE, CSSCT.
• Identifier la place des accords d'entreprise.
• Maîtriser les enjeux des réunions d'instances.
• Mise en situation - Simulation d'une réunion CSE et préparation d'une négociation.

Activité à distance

• Un expert "Procédure de licenciement économique".

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Description

Cette formation à la gestion des Ressources Humaines est un véritable accélérateur de prise de fonction. En effet, être RRH en établissement ou DRH en PME nécessite d'aller à l'essentiel sans pour autant survoler les fondamentaux de la fonction RH. Ce cycle de 9 jours permet à chacun de mettre en œuvre une politique et des outils RH rapidement opérationnels, adaptés aux exigences de leur organisation et dans le respect du cadre légal. Les participants aborderont tous les points clés qui les préparent à prendre leur fonction ou à renforcer leurs pratiques RH actuelles. Ils seront en mesure d'apporter à l'entreprise les outils efficaces et les démarches performantes pour faire face aux besoins de la PME ou de mettre en œuvre les politiques RH définies en central, dans leur établissement.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Se doter des savoirs essentiels pour répondre aux demandes des directeurs opérationnels ou des PDG de PME.
Maîtriser les outils RH indispensables au bon fonctionnement de la RH en établissement ou PME.
Savoir piloter dans un contexte d'établissement ou de PME les principaux processus RH.
Sécuriser les pratiques dans le respect du cadre légal.
Être reconnu par sa direction et ses managers comme une fonction au service des priorités de l'entreprise.

Programme de la formation

Situer les évolutions de la fonction RH et le rôle du RRH

• Comprendre le rôle de RRH en établissement ou en PME : missions et activités ; compétences clés requises.
• Identifier les attentes de ses clients internes.
• Repérer les principaux processus RH et se doter d'indicateurs clés.

Optimiser son processus de recrutement

• Savoir décrire le poste et le profil du candidat.
• Connaître la législation en matière de non-discrimination.
• Rechercher les candidats (stratégie de 'sourcing', nouveaux canaux, etc.).
• Mener les étapes de présélection.
• Structurer ses entretiens de recrutement.
• Connaître les techniques clés de questionnement et de reformulation.
• Mener un entretien de recrutement.

Maîtriser les fondamentaux en rémunération

• Repérer ce qu'est un bon système de rémunération.
• Connaître les composantes de la rémunération : fixe, variable, périphériques.
• Comprendre le mécanisme de pesée de poste.
• Analyser une grille de salaire.
• Accorder de manière pertinente les augmentations de salaire.
• Comprendre l'impact des différents effets sur la masse salariale.

Anticiper les évolutions en matière d'emplois et de compétences

• Définir l'intérêt de la GPEC dans son organisation.
• Connaître les principales obligations légales en GPEC.
• Savoir traiter un cas de GPEC avec la méthode 'Scan Emploi' Skills Campus : identifier les évolutions de l'environnement et les impacts sur les emplois et les compétences ; analyser les écarts quantitatif et qualitatif des emplois critiques ;
• Proposer des plans d'actions RH.

Évaluer les performances et les compétences et développer la mobilité

• Intégrer les enjeux de l'entretien annuel pour tous les acteurs : entreprise, DRH, managers, collaborateurs.
• Se doter de grilles et supports d'évaluation des performances et des compétences.
• Différencier entretien annuel et entretien professionnel.
• Construire un projet professionnel.
• Organiser le suivi des entretiens professionnels.
• Développer la mobilité interne.

Construire un plan de développement des compétences

• Identifier les évolutions légales en matière de formation.
• Se repérer dans les différents dispositifs de formation (CPF, CIF, VAE, périodes de professionnalisation...).
• Élaborer un plan de développement des compéteneces : analyse des besoins ; note d'orientation ; rubriques clés ; consultation du CE /CSE.
• Conseiller les managers sur le développement des compétences de leurs équipes.

Maîtriser les points clés du droit du travail individuel

• Identifier les points clés du droit à maîtriser en PME ou établissement : les différents contrats et leurs particularités ; les cas de suspension du contrat de travail ; les cas de rupture du contrat de travail.
• Respecter la durée du travail.
• Développer ses réflexes juridiques pour traiter les situations opérationnelles.

Maîtriser les points clés du droit social collectif

• Faire évoluer les missions des IRP vers celles du CSE.
• Comprendre le rôle et le fonctionnement des instances représentatives : les délégués du personnel ; les délégués syndicaux ; le comité d'établissement ou CSE, CSE central ; le CHSCT /CSSCT.
• Définir les règles du jeu opérationnelles en matière de dialogue social.
• Préparer et animer une réunion de DP et les réunions d'instances.

Description

Dans un contexte de globalisation des marchés, les responsables RH doivent mettre en place des politiques de mobilité internationale et préparer leurs équipes à l'expatriation. Cette formation permet d'acquérir un ensemble de connaissances à la fois juridiques, techniques et fiscales. Au-delà du calcul du 'package' de rémunération, elle intègre également la dimension humaine du changement qui conditionne bien souvent la réussite de ces mobilités.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir les fondamentaux de la fiscalité internationale.
Différencier détachement et expatriation.
Choisir les meilleures options en protection sociale.
Déterminer la rémunération et le coût d'un expatrié.

Programme de la formation

La mobilité internationale : de quoi parle-t-on ?

• Identifier les différents types de mobilité internationale.
• Situer les étapes de la mobilité.
• Repérer les spécificités de la mobilité internationale.

Connaître les points clés en droit du travail international

• L'immigration : les bonnes questions à se poser.
• Distinguer expatriation, détachement et contrat local.
• Anticiper les risques juridiques.
• Les schémas contractuels et clauses du contrat.

Acquérir les fondamentaux de la fiscalité internationale

• Les trois notions de base : résidence fiscale ; conventions fiscales ; source du revenu.
• Fiscalité des courts séjours.
• Identifier les leviers de l'optimisation fiscale.

Assurer la protection sociale des personnes expatriées ou détachées

• Comprendre la différence entre expatriation et détachement.
• Les accords internationaux.
• Les outils pour optimiser la protection sociale.

Déterminer la rémunération et le coût d'un expatrié

• Calculer la rémunération.
• Négocier le passage du salaire au package global.
• Calcul du coût global d'un expatrié

Prendre en compte la dimension humaine des changements

• Anticiper les risques et les changements. Prévoir les solutions.
• Accompagner les expatriés et leur famille.

Mesurer la performance du service mobilité internationale

• Se doter d'indicateurs pertinents.

Description

Le co-développement professionnel est une approche qui accompagne les collaborateurs et les managers dans leur efficacité professionnelle. Grà¢ce à un partage de pratiques et de problématiques concrètes entre pairs de la fonction RH, la méthode de questionnement et d'écoute mutuelle ouvre de nouveaux champs de créativité et de solutions. Cette journée complémentaire au stage 'RH : développer votre posture de coach et de conseil auprès des managers' (réf. 9058) vous permet d'expérimenter cette approche.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Expérimenter la démarche de co-développement pour l'appliquer en situation professionnelle.
Améliorer sa pratique de RH coach au sein de son entreprise.
Découvrir en groupe de nouvelles modalités d'action et de résolution de problèmes.
Progresser dans ses compétences relationnelles : expression du problème, écoute et recherche de solutions.

Description

La gestion et le partage des connaissances (Knowledge Management ou KM) sont des enjeux clés pour le développement et la pérennité de l'entreprise. à€ l'issue de cette formation KM, les participants auront acquis une méthodologie leur permettant de mettre en place et de faire vivre cette démarche en interne. Ils sauront identifier, capitaliser et transférer les savoirs stratégiques, en tirant parti des nouveaux outils digitaux pour faciliter et démultiplier la mise en œuvre et l'implication des différents acteurs. Cette formation au Knowledge Management est l'occasion d'explorer les usages des médias sociaux (wiki, blog, réseau social, ...)

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir une méthode de capitalisation et de transfert des connaissances.
Définir les conditions de réussite.

Programme de la formation

S'approprier les bases du KM

• Comprendre les enjeux de la transmission des
• Définir savoir, savoir-faire, compétences, information, connaissances, capital intellectuel...

Repérer les connaissances clés à capitaliser et à transférer

• Se doter d'une démarche : Construire la cartographie. Analyser la cartographie en repérant le niveau de maîtrise des champs de connaissances. Définir son plan d’actions.

Déployer des modes de capitalisation et de transfert des connaissances et des compétences

• La capitalisation par interview.
• Le tutorat ou compagnonnage.
• Création d'espaces de partage et de capitalisation des connaissances dans l'entreprise.
• Diffusion de l'expertise dans l'entreprise.
• Mise en place d'une communauté de pratiques.

Enrichir les actions du du Knowledge Management avec la technologie

• Les outils pour le knowledge management.
• Anticiper l'intelligence artificielle et intégrer le big data.

Réussir son projet de KM

• Intégrer les dimensions culturelle, structurelle et technologique.
• Lever les résistances.
• Mobiliser les contributeurs.

Description

Ce programme de formation offre une opportunité rapide d'apprendre la philosophie de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, anciennement GPEC), en la transformant en un véritable instrument de gestion et de promotion des ressources humaines.

Les participants à cette formation acquièrent toutes les compétences et les ressources indispensables pour identifier et cultiver les talents et les compétences nécessaires, afin de répondre aux défis stratégiques et de se préparer à l'avenir dans les meilleures conditions possibles.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Mettre en place une GEPP et bâtir des plans d'actions adaptés.
Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences.
Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels.
Identifier et développer les potentiels et talents.

Programme de la formation

PARTIE 1 : Bâtir une GEPP (ex GPEC) et élaborer son référentiel de compétences (2 jours)

• 1 - Bâtir une GEPP (ex GPEC)
• Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
• Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d'un accord GEPP.
• Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
• Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
• Clarifier le vocabulaire de la GEPP :
• postes ;
• emploi-types ;
• métiers ;
• familles professionnelles.
• Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
• Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
• Résoudre une problématique d’emploi sensible.
• 2 - Élaborer un référentiel de compétences
• Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
• Savoir définir des niveaux de compétences :
• grilles de niveaux génériques ;
• grilles de niveaux spécifiques.
• Mise en situation

PARTIE 2 : Lier formation et compétences (2 jours)

• 1 - Articuler formation et GEPP
• Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
• Bâtir un plan de développement des compétences :
• analyser le besoin ;
• identifier les niveaux d'objectifs ;
• constituer les éléments à fournir au CSE.
• Mettre en place le plan de développement des compétences :
• cahier des charges ;
• ingénierie des dispositifs ;
• suivi du plan.
• Évaluer la formation.
• Digitaliser les dispositifs.
• Mise en situation

PARTIE 3 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)

• 1 - Identifier et développer les potentiels et les talents
• Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
• Se doter de grilles de critères de potentiel.
• Croiser performance et potentiel.
• Animer une revue de potentiel ou talent review.
• Bâtir des plans de développement et de succession.
• Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
• Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation
• Mise en situation
• 2 - De la GEPP au Strategic Workforce Planning
• Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
• Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GEPP un réel levier de changement.

Description

Dans un contexte concurrentiel o๠l'attraction et la fidélisation des talents devient stratégique, il est crucial pour les organisations de structurer leur processus de recrutement, d'élargir leur sourcing, de travailler sur leur marque employeur et de professionnaliser l'ensemble des acteurs du recrutement. Ce cycle de formation au recrutement permettra aux Responsables Recrutement/ Mobilité ou RRH d'acquérir l'ensemble des outils et techniques leur permettant d'optimiser la recherche et la présélection de candidats, de mener des entretiens structurés et de perfectionner leurs techniques de questionnement pour objectiver leurs décisions de recrutement.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître les obligations légales en matière de non-discrimination.
Mettre en œuvre une stratégie de recherche de candidats en intégrant les outils digitaux.
Mener des entretiens structurés et objectiver ses décisions de recrutement.
Utiliser les outils de développement personnel (PNL, AT…) pour cerner les motivations et l'adéquation des candidats avec le poste.

Programme de la formation

PARTIE 1 : Optimiser les étapes de présélection (2 jours)

• 1 - Cerner les enjeux et le processus de recrutement
• Identifier les enjeux et les évolutions en matière de recrutement (juridiques, technologiques, sociétales…).
• S'approprier le cadre juridique en matière de recrutement : non-discrimination, RGPD, CNIL...
• Situer les étapes du processus et le rôle des acteurs.
• Diagnostiquer son processus de recrutement.
• Définir les indicateurs clés pour suivre et mesurer l'efficacité de son processus.
• Intégrer la diversité dans ses recrutements.
• Mise en situation
• Quiz juridique sur le recrutement et la non-discrimination.
• 2 - Cadrer le besoin et définir le poste et le profil
• Jouer un rôle de conseil des managers dans l’analyse du besoin.
• Outils pour décrire le poste et le profil du candidat.
• Hiérarchiser les critères et les compétences clés à rechercher et se doter de grilles de décision.
• Prendre en compte l'obsolescence des compétences et l'évolution des besoins en compétences pour demain.
• Nouvelles pratiques : recruter sur la base des softskills et recruter sans CV.
• Mise en situation
• En sous-groupe, identifier les éléments d'une définition de poste et du profil.
• 3 - Bâtir une stratégie de recherche de candidat
• S'appuyer sur la marque employeur.
• Adapter sa stratégie de recherche en fonction des profils.
• S'appuyer sur une stratégie de sourcing des candidats multicanal (jobboards, réseaux sociaux, forums virtuels, cooptation...); outils classiques et outils numériques (chatbot, recrutement programmatique, sélection algorithmique, job matching affinitaire...)
• Rédiger des annonces de recrutement : nouveaux formats vidéos pour le candidat et le recruteur.
• Attractivité employeur : impact de la marque employeur et de la RSE.
• Mise en situation
• Brainstorming sur les facteurs d'attraction de l'entreprise pour les candidats.
• 4 - Optimiser la présélection des candidats
• Trier les CV.
• Faire une présélection téléphonique.
• Utiliser les tests complémentaires (tests psychotechniques, tests de personnalité, assessment centers, entretiens collectifs, etc.).
• Méthodes de recrutement par simulation et les immersions professionnelles (dispositif Pole emploi).
• Grilles d'observation et d'analyse.
• Mise en situation
• Exercice de tri de CV.
• 5 - Activité à distance
• Un @expert : "L’essentiel de la définition de fonction".

PARTIE 2 : Conduire les entretiens de recrutement (2 jours)

• 1 - Structurer ses entretiens
• Connaître les étapes de l'entretien et se doter d’une structure d’entretien.
• Repérer les questions pertinentes à chaque étape et adopter les bonnes attitudes d'écoute.
• Mise en situation
• Brainstorming sur les étapes de l'entretien structuré.
• 2 - Maîtriser les techniques d'entretien
• Pratiquer l'écoute active : questionnement et reformulation.
• Creuser les motivations du candidat.
• Rechercher et valider les compétences techniques et comportementales avec la méthode STAR.
• Préparer et observer des mises en situation.
• Pratiquer des entretiens seul et en binômes.
• Mise en situation
• S'entraîner activement à mener un entretien de recrutement à travers des jeux de rôle.
• 3 - Objectiver la prise de décision et suivre la performance de ses recrutements
• Prendre des notes.
• Faire la synthèse des entretiens sur la base des faits significatifs.
• Préparer la décision et intégrer le risque.
• Débriefer avec les managers.
• Faire un retour à un candidat non retenu.
• Mettre en place des indicateurs de performance des recrutement (KPI).
• Mise en situation
• S'entraîner à prendre des notes à partir d'une vidéo d'entretien.
• 4 - Mettre en place le processus d'intégration
• Identifier les enjeux de l'intégration et les acteurs clés.
• Repérer les étapes du processus d'intégration.
• Valider les compétences requises pendant la période d'essai.
• Bâtir un parcours d'intégration.
• Capitaliser sur le rapport d'étonnement.
• Mise en situation
• Identifier, en sous-groupe, les éléments constitutifs d'une intégration réussie.
• 5 - Activité à distance
• Une vidéo : "Bonnes pratiques du recrutement digital".
•  

PARTIE 3 : Perfectionner ses techniques de recrutement (2 jours)

• 1 - Mieux se connaître en tant que recruteur
• Connaître ses propres modes de fonctionnement et être ouvert à ceux du candidat.
• Faire le point sur son système de valeurs.
• Intégrer les contraintes et les biais susceptibles d'influencer le recruteur.
• Les différents canaux de communication selon Mehrabian.
• Mise en situation
• En binôme, identifier et hiérarchiser ses valeurs.
• 2 - Exceller dans la relation avec le candidat
• Accueillir le candidat, le mettre à l'aise et fixer les règles du jeu de l'entretien (se synchroniser ; utiliser un ton et un débit de voix adaptés).
• S'appuyer sur les signaux non verbaux pour développer un climat de confiance.
• S'appuyer sur les principaux filtres du candidat pour renforcer la confiance.
• Mise en situation
• Mise en situation et pratique de la synchronisation.
• 3 - Être exigeant dans la recherche d'informations
• Développer une écoute active.
• Questionner les imprécisions du langage.
• Comprendre et utiliser les messages non verbaux.
• Mise en situation
• S'entraîner à identifier les imprécisions du candidat et à les lever par le questionnement.
• 4 - Creuser les motivations du candidat
• Comprendre les ressorts de la motivation.
• Identifier les stratégies du candidat.
• Décoder les présupposés et les questionner.
• Mise en situation
• Définir les questions à poser pour identifier les motivations; vérifier qu'elles sont en phase avec les exigences du poste.

Description

La GPEC est indispensable à toute organisation privée ou publique en période de crise ou de croissance pour préparer l'avenir. Tous les acteurs doivent jouer leur rôle pour permettre à la démarche de réussir. On peut constater que la seule bonne volonté ne suffit pas. Les aspects techniques de la GPEC peuvent freiner la mise en œuvre. Cette formation aux bases de la GPEC permet à tous les RH, managers, partenaires sociaux, dirigeants d'acquérir les bases et de se doter d'un langage commun permettant la réussite de cette approche.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Situer les enjeux de la GPEC.
Acquérir les outils et le vocabulaire de la GPEC.
Identifier les emplois sensibles et stratégiques.
Construire un plan d'actions RH.

Programme de la formation

Identifier les enjeux de la GPEC et son articulation avec la stratégie de l'entreprise

• Identifier l'utilité et les enjeux d'une démarche GPEC.
• Comprendre les liens entre GPEC et politiques RH.

S'approprier le cadre juridique de la GPEC

• Connaître les points clés de la loi et de la réforme de la formation professionnelle de 2018 et ses conséquences sur la GPEC.

S'approprier les outils et acquérir le vocabulaire de la GPEC

• Identifier les outils spécifiques à la GPEC : définition de poste, emplois-repères, référentiel emplois, référentiels de compétences, cartographie des métiers…

Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques de son entreprise / secteur d'activité

• L'impact du digital sur les métiers.
• Organiser sa prospective métier : les outils de veille.
• Identifier les emplois sensibles et stratégiques.

Établir un diagnostic des compétences

• Définir la compétence.
• Identifier et hiérarchiser les compétences clés d'un emploi.
• Identifier les compétences d'un collaborateur et d'une organisation.

Mettre en place un plan d'actions RH adapté pour réduire les écarts de compétences

• Identifier et proposer les leviers d'action adaptés au contexte de l'entreprise : formation, mobilité, organisation du travail, recrutement, reconversion…
• Résoudre une problématique d'emploi sensible.

Description

La formation 'outils de pilotage RH' permet d'identifier les indicateurs et tableaux de bords pertinents pour montrer la contribution et l'impact des politiques RH sur la stratégie et la création de valeur de l'entreprise. Bà¢tir un système de pilotage RH fait partie des nouvelles attributions de la fonction RH. Il permet de valoriser la fonction et de de renforcer sa crédibilité auprès des différents interlocuteurs internes et externes.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Construire le système de pilotage RH.
Se doter d'indicateurs clés pour mesurer : les politiques de Gestion des RH, le climat social, la performance de la fonction RH.
Vendre la contribution RH à la création de valeur.

Programme de la formation

Construire le système de pilotage de la fonction RH

• Définir ce qu'est un système de pilotage et ses différentes fonctions.
• Identifier les grandes familles d'indicateurs.
• Acquérir une méthodologie de construction d'un système de pilotage.

Adapter les systèmes de pilotage aux nouveaux enjeux de l'entreprise

• Comprendre les nouveaux enjeux de la fonction RH.
• Identifier les principaux facteurs d'évolution de la fonction RH et le rôle attendu.

Mesurer les attentes et la satisfaction des clients de la fonction RH

• Identifier les clients de la fonction RH.
• Définir les attentes en matière de tableaux de bord RH.

Piloter et optimiser les principaux processus RH

• S'organiser par processus.
• Se doter d'indicateurs pertinents pour piloter les processus RH (mobilité, recrutement, rémunération...).

Mesurer le climat social

• Identifier les signes avant coureurs de dégradation du climat social.
• S'appuyer sur les enquêtes de climat social.
• Se doter d'indicateurs du climat social et risques psycho-sociaux.

Mesurer la contribution de la fonction RH à la création de valeur

• Établir le diagnostic de la contribution de la fonction RH à la création de valeur.
• Se doter de tableaux de bord en lien avec la stratégie de l'entreprise et les évolutions juridiques et sociétales (RSE, seniors, égalité H/F...).

Faire son marketing RH en interne et en externe

Description

Cette formation Ressources Humaines est incontournable pour tous les membres de la Fonction RH ou acteurs de l'entreprise qui souhaitent avoir une vision globale de la fonction et comprendre son rôle et ses contributions essentielles. Ce stage de gestion des Ressources Humaines très structuré et outillé apporte des savoirs et savoir-faire de base sur les différents processus RH.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Positionner les enjeux et rôles de la fonction RH.
Acquérir les savoir-faire clés de chaque processus RH et identifier les interactions entre les différents domaines.
Se doter d'outils RH directement transposables au retour dans l'entreprise.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Positionner la fonction RH

• Connaître l'évolution et les enjeux de la fonction RH.
• Repérer les 4 grands rôles de la Fonction RH.

Maîtriser les étapes clés du recrutement

• Se doter d'une structure d'entretien de recrutement.
• Décrire le poste et le profil.
• Connaître la législation en matière de recrutement.
• Questionner pour valider les motivations/compétences clés.

Connaître les bases en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

• Connaître les obligations légales en matière de GPEC.
• Identifier les différentes étapes de la démarche.
• Clarifier le vocabulaire GPEC (poste, emplois type, familles professionnelles...).
• Faire des liens entre écarts de compétences et processus RH.

Faire de la formation un levier pour développer les compétences

• Connaître la législation sur la formation professionnelle et renseigner un collaborateur sur les dispositifs existants.
• Elaborer un plan de développement des compétences : les étapes.
• Analyser un besoin de formation et bâtir des solutions adaptées.
• Situer le rôle du manager dans le développement de ses équipes.

Organiser et suivre l'appréciation des performances et des compétences

• Comprendre l'intérêt de mettre en place un système d'appréciation.
• Identifier les étapes et les outils d'un entretien annuel d'appréciation.
• Distinguer entretien annuel et entretien professionnel.
• Comprendre les liens avec les autres processus RH.

Acquérir les principes de base en rémunération

• Comprendre ce qu'est un système de rémunération efficace.
• Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, périphériques).
• Prendre une décision d'augmentation de salaire pertinente.

Identifier les enjeux et les acteurs du climat social

• Connaître les outils de détection du climat social.
• Comprendre les mécanismes d'amplification des tensions sociales.
• Repérer le rôle des acteurs du dialogue social.
• Se doter d'indicateurs de suivi du climat social et de la qualité de vie au travail.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines", des conseils et astuces.

Description

Dans un contexte de concurrence accrue, il est essentiel de mettre en place et de communiquer sur sa politique de rétribution globale pour attirer et fidéliser les talents dans l'entreprise. Cette formation rémunération aborde à la fois les aspects techniques et stratégiques de la rémunération et permet aux Responsables RH ou spécialistes Rémunération en prise de poste, de diagnostiquer leur politique rémunération et de proposer des évolutions en phase avec les grands enjeux de l'entreprise. La formation fournit également des outils pour conseiller efficacement les managers sur les modes d'individualisation adaptés.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Identifier les composantes d'un système de rémunération globale.
Analyser les grilles de salaire et peser un emploi.
Individualiser les salaires et les politiques salariales.

Programme de la formation

Les caractéristiques d'un système de rémunération

• Identifier les critères d'un bon système de rémunération.
• Repérer les différentes composantes de la rémunération globale (fixe, variable, rémunération différée, éléments périphériques).
• Différencier système de rémunération et politique salariale.

Les grilles de salaire et la classification

• Comprendre et pratiquer un exercice de classification.
• Analyser et faire évoluer ses grilles de salaire.
• Utiliser les nuages de points.

L'individualisation des salaires et les politiques salariales

• Analyser et faire évoluer sa structure de rémunération.
• Choisir les critères d'individualisation.
• Identifier les stratégies de distribution des augmentations.
• Élaborer des matrices d'augmentation de salaires.
• Repérer les effets de sa politique sur la masse salariale.
• Identifier les différents types de variable et points de vigilance.

Les éléments périphériques de la rémunération

• Comprendre le fonctionnement des principaux dispositifs d'épargne salariale : participation, intéressement, stock options, actionnariat salarié, PEE, PERCO, Compte Épargne Temps, etc.
• Connaître le traitement fiscal et social des différents dispositifs.
• Identifier les modes de mise en place et d'évolution possibles (règles légales, points de vigilance).

Description

L'encadrement d'une équipe au quotidien n'est pas toujours de tout repos ! Le manager peut être confronté à des situations délicates à gérer avec ses collaborateurs : annonce de décisions difficiles, plainte pour harcèlement ou discrimination, cas de surinvestissement ou de stress, addictions, fait religieux en entreprise... Les conséquences d'une situation mal gérée peuvent être importantes au sein de l'équipe : baisse de motivation, climat social tendu et engendrer un risque de contentieux... Cette formation très opérationnelle permet aux managers d'adopter de bons réflexes et la bonne posture pour conduire ces entretiens à enjeux, éviter les risques juridiques et prévenir les litiges dans le management.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Préparer un entretien difficile et s'entraîner à le conduire en adoptant les comportements adaptés

Programme de la formation

à partir d'une situation délicate identifiée dans son équipe, préparer l'entretien

• Identifier les erreurs à ne pas commettre, les risques juridiques.
• Structurer l'entretien en étapes clés et se doter d'une grille de questions.

S'entraîner à conduire l'entretien en mettant en pratique les outils adaptés

• S'entraîner avec les outils adaptés (STAR, DESC, questionnement, reformulation etc.) à l'objectif de l'entretien.

Identifier les réactions possibles du salarié et développer un plan d'actions approprié.

• Lister les différentes réactions possibles du salarié et indiquer les actions à conduire et les personnes ressources.

Description

Moment privilégié pour les collaborateurs et l'entreprise, l'entretien annuel d'appréciation doit, pour jouer pleinement son rôle, être conduit de manière objective et concertée. Mené avec les bonnes techniques et postures, cet entretien d'évaluation est un véritable outil de management pour renforcer la performance individuelle et collective. En plus des techniques pour conduire l'entretien annuel en toute objectivité, cette formation vous fournit également des clés pour identifier et prévenir les situations à risques qui peuvent découler de l'appréciation (stress, harcèlement, discrimination...).

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Optimiser la préparation de l'entretien.
Maîtriser la structure et les étapes de l'entretien annuel.
Fixer des objectifs SMART.
Évaluer avec objectivité.
Bâtir un plan de développement individuel.
Acquérir les comportements efficaces pour créer la confiance et gérer les situations difficiles.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic et une vidéo : "Auto-conditionnement".

Situer l'entretien annuel dans les processus RH et identifier les enjeux pour les acteurs

• Les enjeux pour le collaborateur, le manager et l'organisation.
• Faire de l'appréciation un acte de management, de développement et de motivation.
• Faire le lien entre l'appréciation et les processus RH.
• Mise en situation: Exercice sur les sources de motivation.

S'approprier les objectifs des différentes étapes de l'entretien

• Faire le bilan de l'année écoulée.
• Évaluer les résultats et les compétences.
• S'orienter vers le futur.
• S'approprier le support d'entretien et le renseigner.
• Mise en situation - En sous-groupe, préparation d'un entretien annuel.

S'entraîner à mener des entretiens annuels

• Entraînement sur les différentes phases de l'entretien annuel afin de s'approprier les méthodes et les techniques.
• Mise en situation - S'entraîner à conduire la phase bilan d'un entretien annuel.

Fixer des objectifs et évaluer avec objectivité

• Identifier les différents types d'objectifs.
• Rédiger des objectifs annuels alignés avec la stratégie de l'organisation.
• Acquérir la méthode pour rédiger des faits significatifs et objectiver son évaluation.
• Mise en situation - Fixer des objectifs SMART à un collaborateur.

Acquérir les savoir-faire relationnels pour faciliter l'entretien

• Utiliser les comportements adaptés aux phases de l'entretien.
• Féliciter et formuler une critique constructive.
• Repérer son style d'écoute et exceller dans la relation.
• Gérer les situations difficiles et les risques liés à l'évaluation.
• Mise en situation - Donner du feedback à un collaborateur avec la méthode DESC.

De l'entretien annuel d'évaluation à l'entretien professionnel

• Différencier entretien annuel et professionnel.
• Identifier les points clés de l'entretien professionnel.
• Être un acteur du développement de ses collaborateurs.
• Mise en situation - Construire le plan de développement d'un collaborateur.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Deux modules d'entraînement "Donner un feedback positif et constructif" et "Pratiquer l'écoute active".
• Un programme de renforcement pendant 4 semaines pour donner des feedbacks constructifs et développer mon écoute.

Description

La marque employeur est un enjeu de gouvernance des entreprises : elle les engage publiquement vis-à -vis de tous les acteurs de son environnement tant interne qu'externe. Relai de la marque institutionnelle, la marque employeur modifie la relation du candidat et du collaborateur à l'entreprise. Elle constitue un facteur différenciant sur le marché ainsi qu'un levier de performance. Cette formation vous apporte les fondamentaux de la construction et du développement de la marque employeur et vous présente les outils indispensables à son déploiement.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Cerner les composantes et les leviers de la marque employeur pour attirer et fidéliser les talents.
Construire sa marque employeur et son plan de communication.
Mesurer l'efficacité de sa marque employeur.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Cerner les enjeux d’une marque employeur forte

• Articuler stratégie d’entreprise, communication institutionnelle et marque employeur.
• Rôle et objectifs de la marque employeur.
• Composantes de la marque employeur : culture d’entreprise, valeurs, histoire...

Construire et développer une marque employeur claire et attractive

• Cohérence entre image véhiculée et expérience vécue.
• Positionnement, objectifs, cibles, messages clés et l’EVP.
• Les acteurs et les actions pour booster sa marque employeur.

Élaborer le plan de communication de la marque employeur

• Définir les actions et les canaux de communication adaptés aux publics cibles.
• Les collaborateurs, ambassadeurs de l'entreprise.
• Intégrer le digital : réseaux sociaux, E-reputation.

Mesurer l’efficacité de sa marque employeur

• Indicateurs de performance.
• Ajustement des actions.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Description

Mener un entretien de recrutement ne s'improvise pas ! En apprenant à se connaître, en maîtrisant les techniques de questionnement et d'écoute, en s'entraînant activement pendant 2 jours, le participant acquiert un réel professionnalisme dans la conduite de l'entretien de recrutement. Cette formation propose de nombreuses simulations et jeux de rôle pour un apprentissage au plus près des situations de travail.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Décrire le poste et le profil du candidat.
Acquérir une structure d'entretien.
Maîtriser les techniques d'écoute active : questionnement et reformulation.
Mieux se connaître en tant que recruteur.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Vidéo : L'entretien de recrutement perçu par le candidat.
• Un diagnostic pour identifier mes critères de recrutement, un premier outil pour définir le poste et le profil à recruter.

Situer les enjeux et les étapes du recrutement

• Identifier les enjeux et les conditions de réussite.
• Connaître la législation en matière de recrutement et de non-discrimination.
• Connaître les étapes d'un recrutement.
• Mise en situation: Quiz juridique sur le recrutement.

Préparer et structurer ses entretiens

• Hiérarchiser les compétences clés à rechercher.
• Se doter d'une structure type d'entretien.
• Mise en situation - Définir le profil de candidat recherché à partir de la définition de poste.

Maîtriser les techniques de questionnement

• Poser les bonnes questions et varier ses attitudes d'écoute : identifier les différents types de questions et leur pertinence ; savoir creuser la motivation et expliciter les implicites ; s'entraîner à la reformulation.
• Mise en situation - S'entraîner à pratiquer les différents modes de questionnement.

Se connaître en tant que recruteur pour mieux recruter

• Identifier les phénomènes qui troublent notre jugement.
• Mise en situation - Réaliser son autodiagnostic d'écoute et identifier ses points de progrès.

S'entraîner activement à l'entretien de recrutement

• Adapter les entretiens aux spécificités des publics cibles.
• Mise en situation - Pratiquer des jeux de rôle pour maîtriser chaque étape de l'entretien de recrutement.

Vérifier les compétences clés en entretien

• Utiliser les techniques de questionnement.
• Bâtir des mises en situation.
• Observer le candidat.
• Mise en situation - Appliquer le modèle de questionnement STAR.

Décider et choisir

• Prendre des notes.
• Se doter de grilles de synthèse pour étayer sa décision.
• Rédiger un compte-rendu objectif.
• Faire un retour constructif au candidat.
• Mise en situation - S'entraîner à la prise de notes à partir d'une vidéo de recrutement.

Après le résentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" pour réaliser mon plan d'actions, une grille d'auto-débrief pour suivre mes progrès au fil de mes recrutements.
• Un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Description

Longtemps un tabou, le harcèlement sexuel fait la une de l'actualité sociale. Les victimes abusées osent se manifester et dénoncer des pratiques illégales aux conséquences désastreuses sur leur dignité et leur intégrité. En tant qu'acteur RH, manager, représentant du personnel et médecin du travail, vous avez l'obligation de protéger les victimes et de mettre en place les mesures de prévention. Cette formation vous fournit les clés pour lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Identifier le cadre et les risques juridiques.
Définir et caractériser le harcèlement sexuel.
Mettre en œuvre les dispositifs et outils de prévention.
RH et Manager : savoir réagir en cas de harcèlement sexuel.

Programme de la formation

Caractériser et définir le harcèlement sexuel Définir le harcèlement sexuel.

• Définir le harcèlement sexuel.
• S'approprier le cadre juridique.
• Faire la différence entre séduction, harcèlement sexuel et agression sexuelle.
• Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
• Les conséquences psychosomatiques du harcèlement sexuel au travail : physique ; psychique ; troubles du comportement.

Prévenir le harcèlement sexuel

• Les mesures règlementaires : convention collective, règlement intérieur et rôle de l'employeur.
• Les outils de communication : valeurs, charte du comportement, code de bonne conduite, illustration des comportements caractéristiques du harcèlement sexuel, procédure de plainte et rôle du management.
• Les mesures organisationnelles : aménagement des locaux, changement des équipes, déplacements professionnels.
• Les mesures individuelles, les comportements adéquats : tenue vestimentaire ; propos et gestes ; représentation en dehors de l'entreprise.

Réagir à un cas de harcèlement sexuel

• Éviter une action Prud'hommale.
• Recueillir les faits, les preuves, des écrits et des témoignages.
• Comportements à adopter et erreurs à éviter.
• Mesures disciplinaires.

Les recours possibles et les sanctions encourues

• Les recours : médecin du travail, représentants du personnel, organisations syndicales et inspections du travail.
• Les sanctions et actions disciplinaires : mutation, suspension temporaire, licenciement.
• Les pénalités.

Description

Dans un environnement de plus en plus instable et exigeant, s'arrêter et prendre du recul sur son parcours professionnel est indispensable pour saisir les opportunités professionnelles et être acteur de son développement et de son employabilité. Cette formation vous permet de faire le bilan de vos compétences, d'identifier vos points forts et vos motivations pour élaborer votre projet professionnel. Cette formation est aussi l'occasion de se préparer à ses futurs entretiens de mobilité ou entretiens professionnels.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Faire le point sur ses compétences.
Poser les bases d'un projet professionnel réaliste.
Identifier ses forces et ses peurs face au changement.
Elaborer sa stratégie d'évolution.

Programme de la formation

Faire son bilan professionnel

• Décrire ses réalisations professionnelles et extra-professionnelles.
• En déduire les compétences détenues : connaissances, savoir-faire métier, compétences comportementales (soft skills).
• Repérer ses compétences transférables et ses compétences préférées.

Faire son bilan personnel

• Motivations au travail.
• Les principales valeurs professionnelles.
• Personnalité et choix professionnels.
• Diagnostiquer ses préférences.

Construire son projet professionnel

• Identifier les opportunités de son environnement.
• Repérer les métiers qui nous conviennent.
• Poser les bases de son projet professionnel.
• Identifier les compétences requises pour réaliser son projet.
• Mesurer les écarts de compétences à combler et chercher les solutions.
• Repérer les dispositifs de formation et d'aide à la construction du projet (CPF, Conseil en Évolution Professionnelle…).

Se préparer à changer

• Connaître ses forces et ses résistances face au changement.
• Mesurer les 'sacrifices' que l'on peut concéder.
• Faire l'analyse stratégique de son projet.
• Évaluer la faisabilité de son projet.

Bâtir sa stratégie d'évolution

• Faire sa veille métier.
• Utiliser son réseau professionnel et extra professionnel.
• Repérer les interlocuteurs utiles.
• Identifier les actions à mettre en oeuvre.

Description

La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige désormais les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation de deux jours permet de sécuriser ses pratiques à tous les stades du recrutement. Centrée sur l'acquisition d'outils et de comportements respectueux, elle met l'accent sur la pratique pour être au plus près des situations réelles.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

S'approprier le cadre juridique et les critères de non discrimination.
Sécuriser ses pratiques de recrutement.
Sensibiliser le management aux bonnes pratiques.
Mettre en oeuvre les outils pour prévenir les risques.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Connaître le cadre juridique

• Critères de discrimination.
• Risques et sanctions encourues.
• Processus de recours et acteurs (Défenseur des Droits).
• Jurisprudence et arrêts.

Respecter la réglementation tout au long du processus de sélection

• Tests et outils de sélection.
• Règles de rédaction d'une annonce.
• Présélection et tri objectif des CV.
• Questionner en entretien.
• Conservation des données (RGPD).
• Objectiver la période d'essai.

Objectiver son choix avec la méthode des faits significatifs

• Distinguer fait, opinion, sentiment.
• Évaluer les compétences comportementales.
• Prendre des notes, rédiger un compte-rendu.
• Faire un retour négatif aux candidats.

Réfléchir à son comportement de professionnel de recrutement

• Stéréotypes, préjugés, biais de la perception.
• Faire face à la subjectivité.

Analyser ses pratiques et mettre en place une politique d'égalité

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Description

L'arrivée du digital a considérablement modifié les techniques de recherche en recrutement. Le développement du recrutement par les réseaux sociaux et l'apparition de nouveaux outils et canaux offrent de nouvelles potentialités pour communiquer et attirer les meilleurs candidats. Cette formation vous propose de faire un point sur les pratiques du marché afin d'optimiser votre sourcing.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Exploiter le web et les réseaux sociaux pour améliorer le sourcing

Programme de la formation

Élaborer une stratégie de sourcing avec les réseaux sociaux et outils digitaux

• Connaître les canaux de sourcing existants.
• Panorama et spécificités des outils digitaux.
• Définir les critères de choix de sa stratégie de sourcing.
• S'approprier les fonctionnalités des réseaux sociaux pour recruter.

Acquérir une méthodologie de recherche sur les réseaux sociaux pour améliorer l'efficacité du recrutement

• Identifier les moyens de recherche de candidats.
• Faire une recherche sur les réseaux sociaux.
• Définir les mots clés et affiner sa recherche avec le langage booléen.
• Tester les fonctionnalités de recherche et benchmarker ses pratiques.
• Connaître les outils complémentaires de recherche de candidats sur le web.

Gagner en impact dans sa communication de recruteur

• Optimiser son profil de recruteur.
• Contacter efficacement un candidat potentiel.

Mesurer l'efficacité de sa méthodologie de recherche pour attirer les meilleurs candidats

• Identifier, mettre en place et suivre les indicateurs pour mesurer l'efficacité du sourcing.

Description

Cette formation certifiante est éligible au OFPPT car elle est adossée à la Certification partielle 4 : Evaluer les performances; développer les compétences et les talents , au sein de la certification globale : Management des ressources humaines - CP FFP. Code OFPPT : 237243 Dans le cadre d'un financement de la formation par le OFPPT, le passage de l'examen de certification à distance est requis (sans condition de réussite). L'examen est accessible dès l'issue du présentiel. Attirer et fidéliser les talents et les potentiels est l'un des enjeux majeurs des entreprises dans le contexte actuel de compétitivité et de guerre des talents. Cela suppose à la fois de se doter de critères et de processus d'évaluation des compétences et des potentiels pertinents et non discriminatoires ; et d'impliquer les managers dans la démarche. Cette formation apporte une méthode et des outils pour détecter les potentiels et les objectiver ses décisions. Elle permet également d'identifier les enjeux et nouvelles pratiques autour du développement des talents et des potentiels pour préparer la relève et assurer la croissance et la pérennité de l'entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

S'approprier les démarches de détection et d'évaluation du potentiel et des talents

Se doter de critères factuels d'évaluation

Animer des "people reviews"

Développer les talents

Programme de la formation

Repérer les nouveaux enjeux autour de la gestion des talents

• Identifier les enjeux clés d'attraction et de rétention des talents et des potentiels.
• Déterminer les facteurs clés de succès.

Identifier ce qu'est un talent, un potentiel, un haut potentiel

• Différencier performance, compétences et potentiel.
• Différencier talent, expert, potentiel et haut potentiel.

Définir les critères des potentiels et des talents

• Se doter de critères pour apprécier le potentiel.
• Croiser performance et potentiel.
• Construire la grille de repérage des potentiels/hauts potentiels (-box grid).

Organiser et conduire les revues des talents

• Diagnostiquer et faire évoluer son processus de gestion de carrières.
• Animer une 'Talent review'.
• Objectiver ses décisions avec la méthode des faits significatifs.
• Bâtir les plans de développement et les plans de succession.

Développer les talents et potentiels

• Mettre en place des outils de développement des hauts potentiels (360° coaching, co-développement, universités d'entreprise, réseaux…).

Faire évoluer ses pratiques et systèmes RH

• Repérer les leviers d'attraction de son organisation.
• Identifier les attentes des jeunes.
• Favoriser la diversité et la non-discrimination.
• Faire évoluer les pratiques managériales.
• Intégrer le big data, les HR analytics.

Description

La politique de rémunération est au cœur de la stratégie des entreprises. Elle est un véritable levier d'attraction, de motivation et de fidélisation des collaborateurs ainsi que de performance économique de l'entreprise. Mettre en place ou faire évoluer son système de rémunération nécessite de bien connaître les règles légales pour garantir l'équité du système et sécuriser ses pratiques. Mais cela requiert également de bien comprendre les enjeux et la stratégie de l'entreprise pour bà¢tir un système cohérent et fédérateur. Le Responsable Rémunération doit également s'assurer de la maîtrise et de l'optimisation des coûts des différents dispositifs et alerter sa direction sur les dérives possibles. Ce cycle complet de formation sur la rémunération et les avantages sociaux permet d'acquérir les savoir-faire métier clés permettant de piloter efficacement les processus de rémunération et de jouer un rôle de conseil auprès de sa direction.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Repérer les différentes composantes d'un système de rémunération.
Communiquer sur la politique de rétribution globale.
Analyser sa structure de rémunération et faire évoluer ses grilles de salaire.
Individualiser les comparatifs fixe et variable.
Simuler et piloter le budget de masse salariale.
Conseiller sur les dispositifs de retraite et d'épargne salariale et optimiser leur coût.

Programme de la formation

Définir les enjeux et les caractéristiques d'une politique de rétribution globale

• Identifier les enjeux d'une politique de rétribution globale et situer le rôle du Responsable rémunération.
• Repérer les différentes composantes de la rémunération (fixe, variable, différée, périphériques).
• Communiquer sur la stratégie de rémunération globale de l'entreprise.

Connaître les différentes méthodes de classification et élaborer des grilles de salaires

• Identifier les différentes méthodes de classification des emplois.
• Comprendre les mécanismes de classification analytique.
• Analyser et faire évoluer ses grilles de salaires (nuages de points, etc.).
• Réaliser des enquêtes de salaire.

Individualiser les salaires

• Élaborer des matrices d'augmentation de salaire.
• Identifier les différentes formes d'individualisation (fixe ou variable).
• Repérer les étapes d'un processus de révision salariale et impliquer les managers dans leur rôle.

Créer ou faire évoluer une part variable

• Identifier les différents types de variables individuels ou collectifs (primes, commissions, bonus...).
• Connaître les règles de mise en place et sécuriser ses pratiques.
• Faire évoluer une part variable (tendances et points de vigilance).

Mettre en place des avantages en nature

• Identifier les principaux avantages en nature (nourriture, logement, voiture, NTIC...) : connaître le traitement social et fiscal des avantages en nature et des remboursements de frais professionnels ; faire évoluer ses politiques…

Activité à distance

• Un expert "Évaluation de la rentabilité d’un investissement".

Les régimes de prévoyance-santé

• Identifier les évolutions récentes en matière de prévoyance-santé : règles de mise en place ; notion de "catégories objectives" ; garanties d'un régime de prévoyance ; optimisation des dispositifs.

Intéressement et participation

• Situer le champ d'application et les spécificités de ces dispositifs : modes de calcul, de répartition et de versement ; possibilités d'abondement ; régime social et fiscal ; règles de mise en place et d'évolution.

Plans d'épargne entreprise et Compte-Épargne Temps

• Identifier les caractéristiques du PEE et les obligations légales : règles de mise en place ; avantages sociaux et fiscaux ; gestion financière des plans d'épargne (FCP).
• Mise en place et gestion du CET : règles légales ; prise de congé ou constitution d'une rémunération ; gestion du départ du salarié…

Stock options

• Connaître les modalités d'attribution et conservation des stocks options.
• Repérer les caractéristiques du plan d'options, la levée d'option et le régime social et fiscal.
• Identifier les modalités d'attribution gratuite d'actions (rôle du CSE, des actionnaires, etc.).

Activité à distance

• Un expert "Piloter la performance : démarche et outils".

Connaître l'organisation et les modes de financement des régimes de retraite du secteur privé

• Le régime général de base de la sécurité sociale en France : conditions pour une retraite à taux plein, pour un départ anticipé ; modes de validation des trimestres ; calcul du taux et du salaire annuel moyen…
• Les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC : fonctionnement de l'acquisition de points ; mode de calcul de la retraite ; pensions de réversion…

Exploiter les possibilités de l'épargne retraite

• Mettre en place ou optimiser ses régimes : PERCO : plan d'épargne retraite collectif ; PER, loi PACTE ; retraites supplémentaires : caractéristiques de mise en place et évolutions.
• Proposer des aménagements de fin de carrière…

Acquérir une culture financière

• Identifier l'impact des coûts RH sur le résultat et la trésorerie de l’entreprise.
• Connaître les notions financières clés et rapprocher les logiques business et RH.

Simuler, piloter et suivre le budget de masse salariale

• Maîtriser le vocabulaire de base (effets masse, niveau, report).
• Construire le budget de la masse salariale : simuler les augmentations générales et individuelles ; prendre en compte les effets de l’activité (heures sup., surcroît de travail, activité partielle)…
• Calculer et analyser les écarts entre le budget et le réalisé : effets d'effectifs, de structure, GVT, Noria…
• Établir le reporting de la masse salariale.

Description

Réussir dans la fonction RH nécessite de faire appel non seulement à des compétences techniques mais aussi à un ensemble de savoir-être spécifiques et de compétences relationnelles. Au travers de cette formation, les RH identifient les enjeux et les rôles attendus de la fonction RH pour renforcer leur crédibilité et leur efficacité au quotidien. Cette formation permet de développer son assertivité et son impact lors de sa prise de fonction.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Comprendre les rôles et les enjeux de la fonction RH pour porter les bons messages.
Prendre en compte les attentes de ses clients.
Adapter sa communication à ses différents clients pour faire passer ses messages et renforcer son impact.

Programme de la formation

Comprendre les enjeux et les rôles attendus de la fonction RH

• Identifier les évolutions sociétales, repérer les enjeux pour demain et leurs impacts sur la gestion des RH.
• Repérer les approches clés de la fonction RH.
• Positionner son entreprise sur les axes et définir les plans de progrès.
• Repérer les compétences transversales requises pour réussir dans la fonction RH.

Prendre en compte les attentes de ses clients

• Identifier les interlocuteurs internes et externes de la fonction RH et cerner leurs attentes pour mieux y répondre.
• Se doter d'un guide d'entretien pour réussir sa prise de fonction.
• Adopter la bonne posture dans différentes situations RH : entretiens avec managers, salariés, partenaires sociaux, direction générale...
• Diagnostiquer ses relations avec les différentes parties prenantes.

Communiquer et argumenter efficacement pour valoriser la contribution RH

• Identifier les caractéristiques de l'argumentation.
• Connaître les erreurs à éviter.
• Augmenter son impact à l'oral avec les P.
• Gagner en assertivité pour être force de proposition dans un comité de Direction.
• Initier une démarche de marketing RH interne et externe.
• S'entraîner à communiquer auprès de différents interlocuteurs (salariés, managers, etc.).

Activité à distance

• Deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Description

La formation aux entretiens clés des ressources humaines est spécialement conçue pour les acteurs de la fonction RH qui sont, au quotidien, sollicités par les salariés pour traiter des demandes ou situations individuelles. Les situations rencontrées, quoique multiples, sont catégorisées par niveau de complexité et donnent lieu à une structure et à une méthodologie précise pour traiter chaque cas de figure avec professionnalisme et efficacité. Les spécialistes RH sont, en effet, souvent démunis pour faire face à certaines réactions émotionnelles ou cas complexes. Des techniques et des fiches outils spécifiques permettent aux acteurs RH d'aborder ces entretiens en face à face de manière sereine et structurée. La DRH gagne ainsi en crédibilité auprès des salariés et des managers et une réelle confiance s'installe avec la fonction Ressources Humaines.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Utiliser une structure d'entretien et poser les questions pertinentes.
Adapter son comportement aux situations.

Programme de la formation

Identifier les compétences requises pour réussir les entretiens de face-à -face RH

• Difficultés rencontrées par les DRH et spécialistes RH dans les entretiens individuels.
• Enjeux et risques encourus en cas d'entretien non maîtrisé.

Se doter d'outils pour mener des entretiens RH constructifs

• Se doter d'une structure et de questions-type adaptées à chaque entretien.
• Clarifier les objectifs et le rôle RH dans chaque situation.

S'entraîner activement à mener les entretiens clés en ressources humaines

• Entretien relatif à une plainte pour discrimination ou harcèlement.
• Gestion d'une insatisfaction par rapport à une évolution professionnelle.
• Entretien de fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur.
• Difficultés dans la vie privée du salarié.
• Difficultés au travail vis-à -vis de managers ou de collègues.

Adopter les comportements adaptés pour communiquer efficacement

• Savoir questionner et reformuler.
• Repérer et utiliser les bonnes attitudes d'écoute.
• Élaborer son autodiagnostic d'assertivité.
• Identifier les émotions de son interlocuteur, savoir y faire face.

Activité à distance

• Deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Description

Dans un contexte concurrentiel o๠l'attraction et la fidélisation des talents sont de plus en plus stratégiques, il est crucial pour les entreprises de structurer leur processus de recrutement, de développer leur marque employeur, d'élargir leur sourcing grâce aux outils digitaux et de professionnaliser les recruteurs. Cette formation fournit une démarche et des outils permettant de mettre le processus recrutement en cohérence avec la stratégie de l'entreprise et de maîtriser toutes les techniques d'entretien pour accroître la qualité et l'objectivité de ses recrutements.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Piloter le processus recrutement de l'analyse du besoin à l'intégration.
Respecter la législation de non-discrimination.
Bâtir sa stratégie de recherche des candidats et identifier les canaux digitaux.
Optimiser la présélection de candidats.
Mener un entretien de recrutement structuré et maîtriser les techniques de questionnement et de reformulation.
Objectiver ses décisions de recrutement.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic et une vidéo : "L'entretien de recrutement perçu par le candidat".

Identifier les enjeux et les étapes du processus de recrutement

• Cadre juridique du recrutement.
• Optimisation du processus.

Définir le poste et le profil

• Cadrage du besoin.

Bâtir une stratégie de recherche

• Canaux en fonction du profil.
• Sourcing des candidats.
• Annonce de recrutement.
• Cohérence avec la culture d'entreprise.

Optimiser la présélection de candidats

• Tri des CVs.
• Présélection téléphonique.
• Tests utilisés en recrutement.
• Méthodes d'assessments center.
• Grilles d'observation et d'analyse.

S'entraîner à appliquer les techniques d'entretien

• Structure d'entretien.
• Questionnement et écoute.
• Creuser les motivations.
• Rechercher des compétences.
• Spécificités en fonction du profil.

Mieux se connaître en tant que recruteur

• Biais psychologiques.
• Attitudes d'écoute.

Objectiver sa prise de décision

• Prendre des notes.
• Synthèse d'entretien.
• Retour au candidat.

Mettre en place un processus d'intégration

• Enjeux et rôle des acteurs.
• Validation de la période d'essai.
• Programme d'intégration.

Mesurer l'efficacité de ses recrutements à l'aide d'indicateurs et de tableaux de bord.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Deux programmes de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et "Pratiquer l'écoute active".
• Un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Description

Proposer une expérience positive au travail est un avantage compétitif certain pour attirer et fidéliser les talents dans un contexte de mutation digitale. Cette formation permet de comprendre les fondements d'une expérience collaborateur réussie et de revisiter ses pratiques RH. Éliminer les irritants, valoriser les moments de vérité, nourrir la satisfaction et la fierté d'appartenance permettent l'engagement des collaborateurs au service de la performance collective.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Comprendre les fondements d'une expérience collaborateur réussie
Faire le point sur ses processus RH et ses pratiques en adoptant le point de vue du collaborateur
Faire évoluer ses pratiques RH pour améliorer l'expérience collaborateur

Description

Plusieurs études montrent que les responsables des ressources humaines en Europe négligent l'impact de la digitalisation, tant sur les pratiques RH que sur les dimensions organisationnelles. Or, digitaliser les pratiques RH n'est plus une option mais un impératif. C'est aussi un état d'esprit car : le digital ouvre vers une nouvelle organisation du travail et des gisements de performance ; le digital s'installe dans les modes de fonctionnement et processus RH (recrutement, formation ; gestion des talents, Workforce Management, ...) ; le digital modifie tous les métiers et les fonctions de l'entreprise ; le digital transforme nos habitudes, nos modes de travail et de communication ; le digital implique un changement de posture du manager et une évolution de la culture managériale. Cette formation permet à tout acteur de la fonction RH de comprendre les enjeux de la digitalisation et de situer le rôle de la Fonction RH dans l'accompagnement de ces transformations. Elle lui permet d'identifier les compétences digitales requises demain, de diagnostiquer la culture de son entreprise et les pratiques RH actuelles et d'identifier des pistes de travail prioritaires pour initier les changements.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Repérer les enjeux et impacts de la digitalisation.
Diagnostiquer la maturité digitale de son organisation et accompagner les changements.
Innover et digitaliser ses pratiques et processus RH.

Programme de la formation

Identifier les enjeux et les impacts du digital sur l'entreprise

• Analyser les macro-tendances (technologiques, sociétales, générationnelles…) et identifier leurs impacts sur l'entreprise et les business models. Opportunités et points de vigilance.
• Clarifier le vocabulaire : numérique, digital, big data, BYOD, cloud…
• Impact du digital sur les modes de fonctionnement, les styles de management, le rapport au travail, les relations entre les individus...

Situer le rôle de la Fonction RH dans la transformation digitale de l’entreprise

• Identifier les compétences digitales pour demain.
• Accompagner les managers dans leur changement de rôle et de posture vis-à -vis des équipes.
• Favoriser l'utilisation des médias sociaux et des outils collaboratifs au sein de l'entreprise.
• Mettre en place des accords ou règles du jeu (droit à la déconnexion, etc.).
• Diagnostiquer la culture de son organisation et prioriser les chantiers.

Identifier les impacts sur les processus RH

• Le recrutement digital (sourcing, e-réputation, marque employeur, e-éthique).
• La communication digitale et régulation sociale (opportunités et risques juridiques).
• La formation à l'ère du digital (vers une ingénierie de formation multimodale).
• Capitalisation et transfert des savoirs et savoir-faire : knowledge management.
• Gestion des performances et des talents (nouveaux critères et opportunités générées par les SIRH, big data, analyse prédictive...).

Description

La révolution digitale transforme en profondeur les organisations et les métiers au sein des entreprises et en particulier, le métier RH. En effet, l'accélération technologique avec le big data, l'intelligence artificielle et l'analyse prédictive, libère les métiers RH des tà¢ches répétitives automatisables et les recentre sur la relation humaine et la créativité. Leur valeur ajoutée consiste à conseiller et le comportement prend l'ascendant sur la technique métier. Cette formation permet aux DRH / RRH de s'approprier les méthodes et outils issus du coaching en s'impliquant avec pertinence dans les situations humaines tout en conservant la juste distance.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Passer d'une posture d'expert RH à une posture de RH coach.
S’approprier les outils issus du coaching.
Identifier ses atouts et ses axes de progrès.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Cerner en quoi la posture de coach est clé pour les métiers de DRH et RRH

• Cerner l'impact de l'environnement sur les missions RH : nouvelles générations et modalités de travail, digital, accélération technologique et du changement...
• Identifier les situations auxquelles les DRH sont confrontés en intégrant l'évolution des attentes des clients internes.
• Adapter sa posture aux interlocuteurs et aux circonstances.

S'approprier les outils du coaching pour répondre aux attentes des clients

• Cadrer les demandes : grille RPBDC.
• Etablir un contrat clair et faire respecter le cadre.
• Expliciter les attentes implicites.
• Accompagner les collaborateurs dans le changement.

Ajuster sa posture au contexte et aux interlocuteurs

• Développer son écoute active.
• Interagir avec la juste distance.
• Développer une relation de confiance.
• Résoudre les situations délicates.

Se situer face aux outils de coaching pour progresser

• Faire un autodiagnostic.
• Bâtir son plan de développement individuel.

Après le présentiel, mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et 2 modules d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active" ; "Donner un feedback positif et constructif".

Description

Transmettre ses compétences, c'est partager son expérience, aider des jeunes à acquérir un métier, capitaliser les expertises d'une équipe, démultiplier les savoirs et savoir-faire... Transmettre son expérience, c'est aussi acquérir une compétence de plus, celle du pédagogue. La formation 'Transmettre ses connaissances et compétences professionnelles' permet de formaliser son expertise et de découvrir, grà¢ce à une démarche et des méthodes de pédagogue, le plaisir de transmettre.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Communiquer son expertise en pédagogue.
Accompagner à chaque stade pour développer l'autonomie.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Formaliser les compétences à transmettre

• Recenser ses compétences et domaines d'expertise.
• Lister les savoirs, savoir-faire, attitudes et compétences relationnelles associés.

S'intéresser à la personne à former

• Créer une relation de confiance propice à l’apprentissage.
• L'écouter pour connaître ses compétences, aptitudes, motivations et préférences d’apprentissage.

Définir le processus de transfert des compétences

• Évaluer le niveau de la personne vis-à-vis des compétences à acquérir.
• Définir la progression pédagogique.

Accompagner pour développer l'autonomie

• Faire prendre conscience des compétences à mettre en œuvre.
• Accompagner les premiers pas.
• Préparer et débriefer une action réalisée en autonomie par l'apprenant.
• Valoriser les progrès.

Après le présentiel, mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement avec un défi par semaine pendant 7 semaines et deux modules d'entraînement : "Donner un feedback positif et constructif" et "Pratiquer l'écoute active".

Description

Un certain nombre de tà¢ches de Ressources Humaines sont désormais décentralisées vers les unités opérationnelles. Ces tà¢ches sont souvent transférées à des assistantes dont les Ressources Humaines ne sont pas le cœur de métier. Il est important que celles-ci acquièrent les fondamentaux en matière de Ressources Humaines pour assurer une interface efficace entre son unité et la DRH. C'est l'objectif de cette formation destinée aux correspondants RH.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Renseigner les salariés au quotidien.
Suivre et être l'interface de la DRH en matière de gestion administrative du personnel (congés, RTT, frais professionnels, maladie, ...).
Assister le manager en GRH (entretiens annuels, demande de formation, ...).

Programme de la formation

Savoir chercher l'information

• Identifier ses interlocuteurs au sein de la DRH : qui fait quoi ? Cerner les textes juridiques applicables et leur interaction (sources de droit).
• Se repérer dans la convention collective.
• Mise en situation Dès le démarrage de la formation, travail en sous groupe sur le rôle du correspondant RH dans la qualité de service de la fonction RH.

Être l'interface de la DRH en matière de gestion administrative du personnel Accueillir le salarié lors de son embauche :

• Livret d'accueil, formalités...
• Connaître les limites de la durée du travail afin de bien contrôler les relevés d'heures.
• Gérer les notes de frais.
• Assurer le suivi des congés payés (acquisition ; planning ; gestion des soldes...) et les JRTT.
• Connaître les règles d'indemnisation en matière de maladie, maternité...
• Déclarer un accident du travail.
• Gérer les visites médicales obligatoires (embauche, reprise).
• Renseigner sur les différents congés (accueil de l'enfant, maternité, ...).
• Mise en situation Quiz, Analyse de situations, réflexion sur mise en place d'outils pratiques.

Assister le manager dans la gestion des

• Ressources Humaines Entretiens annuels ou professionnels : comprendre l'importance de ces entretiens dans la gestion RH ; différencier entretiens annuels et professionnels ; organiser leur suivi (planning, transmission à la DRH).
• Formation professionnelle : Bien comprendre la différence entre : plan de développement des compétences ; Compte Personnel Formation ; Bilan de compétences ; Congé individuel de formation.
• Suivre le plan de formation de son unité en lien avec le service Formation.
• Mise en situation Travail de groupe sur les différents entretiens et leurs impacts ; jeu sur la formation professionnelle.

Description

Être gestionnaire paie et administration du personnel, c'est être un relais essentiel de la DRH. L'environnement juridique et social de la paie et de l'administration du personnel se complexifie. La mise en place de la DSN modifie les modes de travail et nécessite des contrôles a priori d'autant plus précis qu'elle ouvre des droits aux salariés. Ainsi, l'entreprise a besoin de s'appuyer sur des gestionnaires polyvalent(e)s, professionnel(le)s et efficaces. La formation 'Gestionnaire paie et administration du personnel' répond à ces enjeux. Elle se structure autour des grands pôles de cette fonction : la technique, l'organisation, les contrôles et les outils pour réussir dans la fonction.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Identifier les impacts de la DSN sur le métier de gestionnaire paie et administration du personnel.
Assurer la gestion administrative du dossier d'un salarié de l'embauche au départ.
Acquérir les techniques indispensables : Calcul de charges ; Régularisation des plafonds ; Contrôle Ijss, STC ; passer du brut au net
Professionnaliser ses méthodes de travail et Répondre aux questions des salariés.

Programme de la formation

Situer l'environnement de la fonction et son évolution avec la DSN

• Bien appréhender le rôle et la place de la fonction RH dans l'entreprise.
• Identifier ses différentes missions, ses interlocuteurs internes et externes.
• Cerner les textes juridiques applicables et leurs interactions.
• Connaître les sources de documentation et savoir chercher l'information.
• Mise en situation Travail en sous-groupe sur l'enjeu de la fonction.

Accomplir les formalités d'embauche

• Effectuer les formalités d'embauche.
• Organiser la visite médicale (Information et prévention).
• Accueillir le salarié.
• Mise en situation Conception d'un rétro-planning, quiz visite médicale.

Valoriser les éléments bruts

• Respecter les règles en matière de temps de travail et d'heures supplémentaires.
• Différencier les éléments soumis et non soumis.
• Appliquer la réglementation des frais professionnels et des avantages en nature.
• Approfondir les règles propres aux congés payés : règles d'acquisition ; jours de fractionnement ; décompte des congés ; indemnisation : maintien de salaire et 1/10°.
• Mise en situation Calcul d'heures supplémentaires, de suivi du contingent et de la contrepartie obligatoire en repos. Calcul des congés payés (indemnités de 10° et de maintien de salaire).

Calculer et expliquer le bulletin de paie

• Les différentes tranches et bases.
• Les cotisations Urssaf, assurance chômage, retraite, CSG/CRDS…
• L'utilisation des cotisations.
• Appliquer les règles de prorata de plafond en cas d'Entrées/sorties ; temps partiel ; absences non rémunérées.
• Le prélèvement à la source : Passer du brut au net à payer avant et après impôts.
• Mise en situation Calcul de prorata de plafond. Réalisation de bulletins de paie à partir du tableau de charges. Mini jeu de rôle d'explication du bulletin.

Maîtriser le calcul des charges complexes

• Pratiquer la régularisation progressive des plafonds.
• Calculer la réduction générale de cotisations patronales.
• La majoration du taux d'allocations familiales, des cotisations maladie.
• Mise en situation Calcul de la régularisation progressive des bases au mois le mois pour pouvoir vérifier et expliquer. Calcul des nouveaux allègements de cotisations.

Gérer les absences Sécurité Sociale

• Déclarer les absences médicales dans le cadre des DSN événementielles.
• Calculer les IJSS.
• Verser le complément Employeur.
• Comprendre le principe de subrogation.
• Maîtriser le calcul de la garantie sur le net.
• Mise en situation Évaluation d'IJSS, Calcul de la garantie du net et des bulletins correspondants.

Être le relais entre les caisses de retraite et le salarié

• Calculer les cotisations de retraite complémentaire.
• Rapprocher le relevé de points des cotisations prélevées.
• Renseigner le salarié sur sa retraite.
• Mise en situation Calcul des cotisations de retraite et des points de retraite correspondants.

Établir les documents liés au départ

• Organiser le départ du salarié.
• Respecter les délais de signalement d’événements.
• Établir la dernière paie et les documents obligatoires : certificat de travail ; reçu pour solde de tout compte ; attestation Pôle Emploi avec la DSN.
• Sensibiliser le salarié au différé d'indemnisation d'allocations chômage.
• Mise en situation Réalisation d'une check-list pour le départ du salarié. Calcul de solde de tout compte.

Professionnaliser vos méthodes de travail avec la DSN

• Comprendre la DSN mensuelle et ses impacts notamment sur les déclarations de charges.
• Connaître la procédure du contrôle Urssaf.
• Tenir les dossiers des salariés (éléments à conserver…).
• Fiabiliser vos procédures internes (bible de paie…).
• Établir le calendrier annuel des documents et déclarations obligatoires.
• Mise en situation Quiz DSN. Construction du calendrier annuel paie.

Activités à distance

• Pour découvrir un sujet en lien avec votre formation : deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Description

L'assistant(e) Ressources Humaines est une fonction clé de la DRH. Relais sur certains dossiers, gestionnaire sur d'autres, il est indispensable qu'il (elle) ait une vue d'ensemble de la fonction afin d'être l'interlocuteur privilégié des salariés et de l'encadrement. Compte tenu de l'évolution permanente des textes, il (elle) doit acquérir des savoir-faire juridiques indispensables et les maintenir en permanence. Il (elle) est aussi souvent l'interlocuteur(trice) privilégié(ée) des salariés et doit développer de bonnes qualités relationnelles. Cette formation lui fournit les bases incontournables pour assurer pleinement sa fonction.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir les réflexes juridiques et savoir rechercher l'information.
Développer la qualité de service, optimiser sa communication et améliorer l'expérience collaborateur.
Participer au recrutement et gérer la formation.
Connaître les rôles et les missions des principaux partenaires externes et internes.
Assurer la gestion administrative au quotidien.

Programme de la formation

Avant le présentiel

• Un autodiagnostic.

Situer l'environnement juridique

• Cerner les textes applicables dans l'entreprise et leur interaction.de poste et le profil.
• Identifier les sources de documentation indispensables.
• Savoir chercher l'information.
• Mise en situation Recherche d'information dans les différentes sources.

Participer au recrutement

• Mise en situation Préparation et cas d'entretiens téléphoniques ; Quiz interactifs.
• Rechercher les candidatures adéquates à l'ère du digital.
• Effectuer la présélection.

Gérer l'entrée et le(s) contrat(s) du salarié dans l'entreprise

• Accueillir le salarié et appliquer les règles légales de l'embauche.
• Connaître les spécificités des principaux types de contrat : CDI ; CDD ; intérim ; ...
• Identifier les règles clés concernant le temps partiel.
• Mise en situation Conception d'une procédure d'accueil et cas d'embauche ; Info/Intox et quiz interactifs sur les différents types de contrat.
• Mise en application pratique : Travail de recherche sur l'évolution du recrutement (outils de sélection, de tri, …) et une mise en commun sur un outil partagé (type padlet).

Développer la qualité de service

• Comprendre les attentes de ses clients internes pour mieux les servir.
• Prendre conscience de l'impact de ses actions sur le client interne.
• Contribuer et améliorer l'expérience collaborateur.
• Réaliser des tableaux de bord pertinents.
• Mise en situation Travail en sous groupe sur l'impact de nos actions ; Conception Tableaux de bord.

Optimiser sa communication

• Connaître les pièges de la communication et savoir les déjouer.
• Savoir gérer le contenu émotionnel d'une demande ou d'un message.
• Mise en situation Jeux de rôles.

Mettre en œuvre l'administration de la formation professionnelle continue suite à la réforme de 2018

• Comprendre le cadre légal de la formation professionnelle : plan de développement des compétences ; financement ; nouveaux dispositifs…
• Renseigner le salarié sur les différents dispositifs : bilan de compétences ; Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ; Validation des Acquis de l'expérience (VAE) ; Compte Personnel de Formation (CPF).
• Organiser l'administration de la formation : dossiers de suivi ; historiques stages et stagiaires.
• Mesurer le suivi de la formation (budget, tableaux de suivi…).
• Mise en situation Jeu des définitions ; Quiz interactif ; Réflexion en sous groupe sur le Plan de Développement des Compétences, évaluation de la formation.
• Mise en application pratique : Cas pratique permettant de découvrir le site moncompteactivite.gouv.fr (recherche d'une formation et de son financement).

Sécuriser ses relations avec les principaux partenaires externes

• Cerner le rôle et respecter les obligations contrôlables par l'inspecteur du travail.
• Remplir les obligations en matière d'insertion des travailleurs handicapés.
• Connaître les étapes d'une procédure prud'homale.
• Mise en situation Info/Intox interactifs ; Exercice en sous groupe ; Cas pratique procédure prud'homale.

Comprendre le rôle des partenaires sociaux

• Connaître le fonctionnement des Instances représentatives du personnel : Représentants de proximité ; Délégués Syndicaux ; CSE, CSE central ; CSSCT.
• Organiser les élections.
• Mise en situation Analyse de résultats d'élections.

Assurer la gestion administrative au quotidien et accompagner le départ

• Répondre aux questions des salariés sur les congés payés.
• Connaître les limites à respecter en matière de durée du travail.
• Informer les salariés de leurs droits concernant les absences sécurité sociale.
• Connaître les différents modes de départs possibles et leurs conséquences : démission ; licenciement ; rupture conventionnelle ; …
• Blockchain : nouvelles formes de sécurisation des contrats et des transactions
• Mise en situation Cas sur les Congés, Absences, Ruptures ; Quiz Rupture du contrat de travail.

Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail

• Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Description

Ce stage vous apprendra à valoriser les actions, instaurer le dialogue et adapter les signes de reconnaissance en fonction des types de personnalité de vos collaborateurs. Grace à une attitude assertive, vous serez en mesure d'émettre des critiques positives pour stimuler vos collaborateurs et les impliquer.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

• Identifier toutes les situations de valorisation
• Repérer les leviers de motivation de ses collaborateurs
• Utiliser la délégation comme outil de motivation
• Valoriser ses collaborateurs de manière personnalisée
• Donner et recevoir des signes de reconnaissance

Programme de la formation

Connaître les différentes approches de la motivation

• Motivation : de quoi parle-t-on ? L'approche classique et les innovations.
• Le rôle de la valorisation individuelle dans la motivation.
• Repérer ses propres leviers de motivation et ceux de ses collaborateurs.
• Travaux pratiques Elaboration d'un plan de motivation en sous-groupes et débriefing collectif.

Favoriser l'expression des collaborateurs

• Prendre en compte les nouvelles données de l'environnement professionnel.
• Aider le collaborateur à remplacer la passivité ou l'agressivité par une posture assertive.
• Donner du sens aux activités de ses collaborateurs.
• Consulter son équipe : réunir, questionner, impliquer.
• Savoir exposer sa vision de manager et véhiculer les valeurs de l'entreprise.
• Utiliser la délégation comme outil de motivation.
• Mettre en place un système de communication clair et interactif.
• Travaux pratiques Mises en situations filmées à partir des situations vécues par les participants.

Valoriser ses collaborateurs de manière personnalisée

• Savoir valoriser de façon individuelle et/ou collective.
• Formuler une demande directe : que penses-tu de.
• ? Donner un signe de reconnaissance comme moyen d'apprentissage.
• Choisir les signes de reconnaissance selon les types de personnalité.
• Travaux pratiques Partage d'expériences et de bonnes pratiques.

Savoir donner et recevoir des signes de reconnaissance

• Un signe de reconnaissance, qu'est-ce que c'est ? Verbaliser et oublier l'expression " ça va sans dire ".
• Les pratiques anglo-saxonnes du signe de reconnaissance : Stroke(s).
• Valoriser ou critiquer la tâche mais jamais la personne.
• Convoquer des témoins à la transmission de signes de reconnaissance positifs.
• Les règles essentielles à respecter pour adresser des critiques.
• Travaux pratiques Mises en situation filmées avec analyse des postures individuelles.

Plan d'action personnel de progrès

• Identifier les axes de progrès: actions, objectifs, délais, avec qui, quand.
• Critères de mesure et points de vigilance.
• Travaux pratiques Construire un plan d'action de progrès individuel.

Description

Cette formation vous permettra d'identifier les enjeux de l'évaluation de vos collaborateurs, d'en découvrir les étapes clés et d'acquérir les comportements appropriés à un entretien réussi porteur de sens et de motivation.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

• Identifier les enjeux de l'évaluation
• Découvrir les étapes clés de l'entretien d'évaluation
• Acquérir les savoir-faire relationnels Utiliser les bons comportements en fonction des étapes de l'entretien
• Utiliser et construire des outils d'évaluation
• Conduire un entretien professionnel

Programme de la formation

Les enjeux de l'entretien d'évaluation

• Les principes de base et les objectifs de l'évaluation.
• Les bénéfices pour le manager, le collaborateur, le service et la politique RH de l'entreprise.
• Faire progresser les performances d'une équipe par le développement des compétences et la motivation.

Les étapes de l'entretien d'évaluation

• Développer une méthode efficace d'entretien d'évaluation : MENTOR.
• Connaître les phases de l'entretien : préparer, conduire, négocier les objectifs et un Plan d'Action Personnalisé.
• Utiliser les outils de préparation, de mesure et de suivi.
• Utiliser les documents d'évaluation interne.
• Travaux pratiques A partir d'un contexte donné, les participants préparent l'articulation de leur entretien d'évaluation.

Présenter l'intérêt de l'évaluation

• Organiser une réunion de présentation des enjeux de l'évaluation.
• Faire comprendre les bénéfices pour les évalués.
• Permettre aux évalués de se préparer.
• Travaux pratiques En sous-groupes, les participants préparent le positionnement de la réunion.

Conduire l'entretien d'évaluation

• Acquérir les savoir-faire relationnels.
• Utiliser les bons comportements en fonction des étapes de l'entretien.
• Ecouter de manière active.
• Critiquer de manière constructive.
• Savoir reconnaître les réussites et les efforts fournis.
• Comprendre, mesurer et agir sur l'autonomie.
• Agir sur les principaux moteurs de la motivation.
• Elaborer un plan de progrès.
• Travaux pratiques Mises en situation filmées de conduite d'entretiens.
• Exercices sur les signes de reconnaissance.

Les outils de l'évaluation

• Le guide des bonnes questions.
• La préparation de l'évalué et l'auto-évaluation.
• La grille de formalisation de l'évaluation.
• Travaux pratiques Construction d'une grille d'auto-évaluation et jeux de rôles.

Préparer l'entretien professionnel avec son collaborateur

• Différence entre entretien d'évaluation et professionnel.
• Etudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
• Connaître les principaux dispositifs et outils d'orientation professionnelle (VAE, passeport formation, DIF/CPF, CIF).
• Travaux pratiques Reflexion collective sur les différences entre l'entretien d'évaluation et professionnel.

Description

Comment assurer un échange productif et participatif dans le cadre d'une audio ou d'une visioconférence ? Comment anticiper les aléas ? Cette formation vous permettra d'acquérir les méthodes et outils pour préparer, animer et cadrer avec efficacité et qualité vos réunions à distance.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Préparer et cadrer la réunion à distance
Veiller à la disponibilité de l'environnement technique
Adapter sa communication et son animation au support technique
Affirmer son leadership d'animateur
Gérer les situations délicates

Programme de la formation

Préparer une audio ou une visioconférence

• Jouer sur les atouts d'une animation à distance.
• Définir les étapes de préparation des entretiens et réunions à distance.
• Définir un ordre du jour selon les objectifs et les actions à entreprendre.
• Choisir le profil et le nombre de participants.
• Lancer une invitation claire et impliquante.
• Planifier la réservation des équipements nécessaires à la réunion.
• Communiquer sur le mode d'emploi de l'environnement technique choisi.
• Exercice Préparer l'ordre du jour et l'invitation à une réunion à distance.

Savoir animer une réunion à distance

• Le rôle d'animateur : identifier ses propres modes de fonctionnements.
• Organiser le travail de groupe : modalités, règles, outils de partage de l'information.
• Rendre l'animation vivante, structurée et participative.
• Réguler les discussions, écouter, reformuler.
• Synthétiser, rebondir, reprendre la main.
• Utiliser son regard et/ou sa voix.
• Jeu de rôle Travailler sa voix et son regard pour mieux communiquer à distance.

Conduire une réunion à distance

• Les spécificités d'un entretien à distance.
• Etablir la check-list d'animation.
• Soigner l'introduction et la conclusion.
• Piloter l'indispensable tour de table.
• Assurer la dynamique de groupe et la participation de chacun.
• Gérer le timing et l'écoute mutuelle des participants.
• Instaurer un climat de confiance.
• Rédiger un compte-rendu clair et immédiat.
• Jeu de rôle Préparer l'introduction et la conclusion de la réunion.
• Mener une animation à distance.
• Débriefing en groupe.

Gérer les situations délicates d'animation

• Compenser l'absence de non verbal : focus sur l'audioconférence.
• Quelques principes pour réagir face aux perturbations : focus sur la visioconférence.
• S'informer pour comprendre les différences culturelles.
• Jeu de rôle Animation d'une réunion délicate.
• Débriefing individuel et collectif.

Préparer son plan de progrès

• Autodiagnostic de son leadership d'animation.
• Réflexion collective Echanges sur les différents plans de progrès.

Description

Cette formation vous permettra de comprendre les enjeux liés au dialogue social dans l'entreprise, d'anticiper les situations à risque et de mieux vous positionner dans la conduite du changement face aux attentes des représentants du personnel et des salariés.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître le fonctionnement et le positionnement des différents représentants du personnel
Adopter l'attitude et le comportement adéquats face aux élus de son entreprise
Construire la confiance avec les élus pour gérer au mieux le dialogue social
Accompagner le changement en tenant compte du climat social de l'entreprise

Programme de la formation

Le rôle des IRP

• Les moyens d'intervention des DP.
• Les prérogatives du CE dans la mise en oeuvre d'un projet d'organisation.
• Le nouveau rôle du CHSCT.
• La mise en place et les avantages de la DUP.

Le positionnement des délégués syndicaux

• Connaître les différentes cultures syndicales.
• Anticiper les stratégies syndicales.
• Analyser les motivations des IRP.
• Cerner l'impact de la loi sur le dialogue social 2015.
• Réflexion collective Quelle attitude un manager doit avoir face à un collaborateur étant aussi un élu.

Les moyens d'intervention des élus

• Superviser la prise des heures de délégation.
• Assurer la prise de contact avec les autres salariés.
• Veiller aux moyens d'intervention dans l'accompagnement des collaborateurs.
• Réaliser l'entretien obligatoire de début et de fin de mandat des élus.
• Exercice Analyse de différentes situations de prise des heures de délégation et de déplacement des élus.

Le rôle des acteurs du dialogue social dans l'entreprise

• Cerner les rôles des acteurs internes et externes.
• Gérer les interventions des acteurs externes.
• Se saisir du rôle de l'encadrement dans la structuration du dialogue social.
• Anticiper l'impact des consultations et négociations obligatoires.
• Etude de cas Etude d'une NAO.

Les fondamentaux de la conduite du changement

• Connaître la notion de changement et la dynamique de groupe.
• Se préparer aux différents aspects de la résistance au changement.
• Identifier les leviers d'accompagnement.
• Mettre en oeuvre le projet de changement.
• Etude de cas Comment construire la confiance avec les élus?

Contribuer à la veille sociale

• Analyser les indicateurs de climat social.
• S'approprier le rôle du manager comme "capteur social".
• S'appuyer sur l'interface manager-direction-salariés-IRP.
• Exercice Comment peut être perçu un « petit dysfonctionnement quotidien » et engendré un irritant social ?

Accompagner le changement

• Repérer les points délicats.
• Structurer la communication managériale.
• Accompagner les équipes.
• Mise en situation Annoncer un changement de projet à un élu.

Description

L'ampleur de la réforme qui entrera en vigueur le 1er octobre 2016 est considérable. Cette formation a pour objectif de maîtriser les impacts de la reforme 2016 du droit des contrats pour adapter vos pratiques en matière de négociation, de rédaction des contrats et d'anticipation des risques lors de leur exécution.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Ajuster sa stratégie de négociation aux nouvelles règles Adapter sa pratique rédactionnelle en matière contractuelle Sécuriser ses contrats d'affaires au regard de la réforme Anticiper les contentieux liés au prix et à la rupture des contrats

Programme de la formation

Comprendre les nouveautés relatives à la négociation

• Les objectifs le champ d'application de la réforme.
• L'entrée en vigueur et l'application dans le temps de la réforme.
• Les obligations liées à la négociation : notions de liberté contractuelle, de bonne foi et d'obligation d'information.
• L'ajout de la définition de la promesse unilatérale et du pacte de préférence.
• Le régime de la rupture des pourparlers.
• Réflexion collective Echanges avec les participants sur les objectifs de la réforme 2016 du droit des contrats.
• Exemple d'impacts de la réforme sur la période précontractuelle.

Mesurer l'impact de la réforme sur la conclusion du contrat

• Les conditions de représentation des parties : personnes physiques et morales.
• Les conditions de formation du contrat : le consentement, les conditions de fond et de forme.
• La notion de violence économique dans le cadre des vices du consentement.
• La notion de contenu licite et certain.
• Echanges Echanges relatifs aux conditions de validité des contrats.

Maîtriser le contenu du contrat et ses conditions d'exécution

• La prohibition des clauses créant un déséquilibre significatif.
• La possibilité de fixer unilatéralement le prix : cas, limites, rôle du juge.
• La consécration de la théorie de l'imprévision.
• Les conditions et la preuve du paiement, les délais de paiement, la mise en demeure.
• La réduction de prix en cas d'exécution imparfaite.
• Travaux pratiques Cas pratique relatif à la rédaction de clauses contractuelles.

Gérer la fin des contrats suite à la réforme

• Les nouvelles sanctions utilisables par les créanciers en cas de défaillance de leurs co-contractants.
• La transmission de l'obligation : la cession de créance, la cession de dette, la cession de contrat.
• Les aménagements en matière de clauses d'avenir : renouvellement, prorogation, tacite reconduction.
• Etude de cas Etude de cas relative à la gestion de la fin des contrats.

Description

A l'issue de cette formation, vous serez capable d'identifier les situations pouvant représenter un risque pénal pour vous et votre entreprise. Vous apprendrez ainsi à prévenir, détecter et traiter ce risque pénal en liaison avec les RH.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Distinguer les différents types de responsabilité
Comprendre les conséquences en droit de la sécurité sociale
Détecter et traiter le risque pénal en liaison avec les RHSe préparer à d'éventuelles poursuites pénales

Programme de la formation

Les différentes responsabilités

• La responsabilité civile de l'entreprise.
• La responsabilité en droit de la sécurité sociale.
• Les responsabilités pénales.
• La responsabilité du chef d'entreprise.
• Exercice Distinguer les différents types de responsabilité.

Le transfert de responsabilité : la délégation de pouvoir

• Les formes d'une délégation de pouvoir : lettre de mission, organigramme, clause du contrat.
• Le critère de l'autorité, la nécessité de la compétence, l'exigence des moyens pour mener à bien une mission.
• La distinction entre responsabilité au titre d'une délégation et responsabilité de plein droit.
• Exercice Chaque stagiaire vérifiera l'existence d'une délégation de pouvoir et les conséquences éventuelles en matière de responsabilité personnelle du manager.

Responsabilités en matière de santé/sécurité

• La faute inexcusable.
• L'obligation de résultat.
• Le droit de la sécurité sociale.
• Les sanctions pénales induites.
• Exercice Cas pratique sur un accident de travail pour distinguer les conséquences en droit de la sécurité sociale et en droit pénal.

Les responsabilités en matière de rythmes et durées de travail

• Rappel des règles.
• Les durées maximum de travail.
• Les hypothèses de non-respect et les conséquences.
• Exercice Appréhender les situations potentiellement risquées, notamment les horaires excessifs.

Les responsabilités à l'égard des prestataires et de l'intérim

• Le risque prestataire.
• Le délit de marchandage.
• Le délit de prêt de main-d'oeuvre illicite.
• Le rôle et la responsabilité du manager.
• Les situations à risque en cas de recours à l'intérim.
• Exercice Identifier les risques de la sous-traitance.

Les responsabilités en matière de représentation du personnel

• La notion de délit d'entrave.
• Les discriminations syndicales.
• Exercice Quelles réactions adopter face aux demandes d'un salarié délégué du personnel ou délégué syndical ?

Les poursuites pénales

• L'Inspection du travail et la police judiciaire.
• La mise en examen.
• La détention provisoire.
• La garde à vue et le rôle de l'avocat.
• Les condamnations.
• Exercice Mise en situation avec jeu de rôle sur la reconstitution d'une garde à vue avec un interrogatoire à l'occasion d'un accident mortel du travail.
• Orsys Twitter : Formation Informatique et Formation Management

Description

Ce cycle vous permettra, en qualité de responsable de profit, de maîtriser les documents et les techniques d'une bonne gestion d'entreprise : construction du bilan et du tableau de trésorerie, élaboration du budget prévisionnel, prévention des risques financiers... Vous prendrez en compte tous ces paramètres pour structurer votre Business Plan et en actualiser les données.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Appréhender l'environnement et connaître les principales règles juridiques relatives à la gestion d'une entreprise
Connaître les différents composants de la chaîne comptable et savoir passer des écritures comptables
Déterminer des seuils de rentabilité et calculer un ratio de solvabilité
Elaborer un business plan en différentes parties : financière, technique et marketing
Maîtriser les différents budgets, leurs élaborations et les articulations entre eux
Mettre en place des indicateurs de gestion pertinents

Programme de la formation

Initiation à la gestion : comptabilité et éléments de gestion

• Le cadre général de la gestion d'entreprise : environnement et structures juridiques de l'entreprise.
• A la découverte des documents de gestion de l'entreprise : bilan, compte de résultat et tableau de trésorerie.
• Les principes et le rôle de la comptabilité générale.
• Le fonctionnement des comptes : la chaîne comptable (journaux, comptes en T, grand-livre et balance).
• Travaux pratiques Construction de bilan et de compte de résultat, analyse de documents comptables.

Initiation à la gestion : équilibres et coûts dans l'entreprise

• De la comptabilité générale à la comptabilité analytique : passage des charges (par nature) aux coûts (par destination).
• Comptabilité analytique : méthodes de calcul des coûts de revient, coûts pertinents et outils de décision.
• L'élaboration du coût de revient : méthodes, calculs (coûts complets, partiels, spécifiques), marges, évaluation stocks.
• Analyse de la rentabilité et de la solvabilité : détermination du seuil de rentabilité, ratios, tableaux de bord.
• Notation des entreprises : méthode de scoring (étude de la méthode Banque de France) et risque d'une entreprise.
• Travaux pratiques Calculs de coûts de revient et de ratios de rentabilité.
• E-Learning Introduction aux documents financiers Qu'est-ce qu'un bilan ? Qu'est-ce qu'un compte de résultat par nature ? Qu'est-ce que le besoin en fonds de roulement ?

Construire un Business Plan

• Utilité et objectifs du Business Plan : la formalisation des idées et de la vision stratégique.
• Définition du projet et du modèle économique : positionnement du projet et chiffrages financiers.
• Obtention des financements d'investissement et d'exploitation.
• Recherche d'associés et de partenaires industriels et commerciaux.
• Outil de monitoring et de pilotage du projet.
• La structuration du Business Plan : le plan-type et les adaptations aux spécificités.
• Pilotage des différents contributeurs (architectes, marketeurs, experts comptables, fournisseurs.
• ).
• La construction du Business Plan : partie marketing (offre, positionnement et segments visés, tarification.
• ).
• La construction du Business Plan : partie technique (investissements, approvisionnement, RH, organisation.
• ).
• La construction du Business Plan : partie financière (bilan prévisionnel, ROI, plan de financement.
• ).
• Travaux pratiques Construction et analyse critique d'un Business Plan.

Optimiser et "vendre" son Business Plan

• L'analyse critique du Business Plan : identification des facteurs clés de succès et des facteurs de risques.
• Simulations, évaluation de leurs impacts, diagnostics de faisabilité et de pérennité.
• Chiffrage du coût d'abandon d'un projet et définition de plans de repli.
• La "vente" du Business Plan : mise en avant des éléments distinctifs et de la valeur intrinsèque du projet.
• La preuve de la solidité et de la fiabilité des estimations financières.
• La formalisation : la forme et le fond, réaliser un document impactant et communiquant.
• La présentation orale : les types de présentation, les leviers à activer pour obtenir la conviction, l'adhésion.
• Mise en situation Simulations de présentation orale de son business plan.

Le contrôle de gestion

• Définition du contrôle de gestion : les concepts généraux et les évolutions actuelles.
• Rappels de comptabilité analytique : méthodes de calculs des coûts de revient, coût pertinents et outils de décision.
• La Méthode Activity Based Costing (ABC).
• Les flux financiers : le fonds de roulement (FRNG), le besoin en fonds de roulement (BFR).
• Les outils financiers : le compte de résultat prévisionnel, le plan de financement et le plan de trésorerie.
• La construction d'une prévision pluriannuelle et le choix des investissements à partir de critères de rentabilité.
• Les outils budgétaires : l'élaboration et l'articulation des différents budgets.
• Panorama des différents budgets : des ventes, de production, des approvisionnements, des services généraux.
• Focus sur le budget de trésorerie.
• Etude de cas Optimisation de sa trésorerie par une bonne maîtrise de son besoin en fonds de roulement.

Le contrôle budgétaire et le tableau de bord de gestion

• L'identification des écarts sur coûts et sur ventes.
• Les mesures et les actions correctives.
• Les objectifs du tableau de bord de gestion : assurer la pérennité de l'entreprise en optimisant l'usage des ressources.
• Définition des indicateurs de résultat et des indicateurs de performance.
• La collecte des informations et le choix des indicateurs.
• La construction et l'animation d'un tableau de bord de gestion.
• Etude de cas Identification des dérives entre "réalisé " et "prévisionnel " afin d'assurer l'efficience de l'entreprise.

Description

Outils essentiels de comptabilité analytique et construction des principaux indicateurs de bord pour le pilotage commercial et la gestion d'une Business Unit. Bâtir des objectifs budgétaires appuyés aux performances réalisées, chiffrer un budget opérationnel et concevoir des actions correctives périodiques.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Construire les principaux indicateurs de pilotage et de gestion d'une Business Unit Calculer un coût de revient, un seuil et une marge de rentabilité Bâtir des objectifs budgétaires et les décliner en budgets opérationnels Analyser les écarts budgétaires et concevoir des actions correctives

Programme de la formation

Appréhender les outils de gestion usuels

• Utilité de la comptabilité analytique pour le calcul des coûts de revient.
• Les différentes méthodes de calculs des coûts de revient : coût complet, coût partiel, méthode ABC.
• Distinguer charges directes et charges indirectes.
• La répartition des charges indirectes : unités d'oeuvre, taux de frais, inducteurs.
• La logique des prix de cession interne.
• Le calcul des marges et du seuil de rentabilité.
• Décider de maintenir ou non un produit, une activité.
• Evaluer la rentabilité prévisionnelle d'un investissement.
• Travaux pratiques Via une comptabilité analytique, calculer le coût de revient des produits finis vendus ou services exécutés.
• Identifier le point mort.
• Arbitrer la composition des ventes au moyen du mix-produit.

Mettre en place ses indicateurs de bord

• Piloter son activité grâce aux tableaux de bord.
• Identifier les variables d'actions, les indicateurs de performance et de pilotage des outils de gestion.
• Piloter la performance économique et financière.
• Le pilotage par les marges (EBIT, EBITDA, REX, ROP.
• ).
• Le pilotage par les indicateurs de rentabilité économique, rentabilité financière ; le pilotage par le cash.
• Piloter la performance commerciale.
• Piloter la performance des systèmes d'information (introduction).
• Travaux pratiques Savoir utiliser les indicateurs de performance financière et identifier les leviers d'action : calcul du return on equity, du free cash flow, de l'EBITDA.

Bâtir et négocier son prochain budget

• La déclinaison opérationnelle des objectifs budgétaires.
• Le processus budgétaire dans l'entreprise.
• Prendre en compte les priorités et les contraintes fixées.
• Analyser les performances passées.
• Fixer des objectifs clairs, ambitieux et réalistes.
• Construire des plans d'actions en phase avec les objectifs.
• Les missions contributives aux objectifs.
• L'allocation des ressources et des moyens à mettre en oeuvre.
• Le chiffrage du budget opérationnel.
• La classification des postes budgétaires.
• Les coûts de fonctionnement et d'investissement.
• La présentation et la négociation budgétaire.
• Argumenter pour lever les objections et convaincre.
• Analyser les écarts et les actions correctives.
• La re-prévision.
• Travaux pratiques A partir du budget déterminant (budget des ventes), décliner les budgets incidents : masse salariale, frais généraux, impôts et taxes, investissements.
• Assurer le recadrage trimestriel.

Description

L'analyse de la valeur permet de concevoir des solutions répondant de façon optimale aux besoins recensés. Appliquée dans les entreprises de services, les administrations, les collectivités, elle est source de performance. Ce séminaire vous présentera cette démarche adaptée à un déploiement dans le secteur tertiaire.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Comprendre la démarche de l'analyse de la valeur et son vocabulaire
Appréhender les outils de la méthode et leur application
Définir les critères d'appréciation de performance à appliquer
Mesurer l'apport de valeur des solutions
Conduire les étapes du processus de l'analyse de la valeur
Identifier les projets auxquels appliquer la démarche

Programme de la formation

Les spécificités de la démarche «analyse de la valeur»

• Connaître les définitions de base.
• Distinguer les spécificités de la démarche.
• Comprendre la structure générale du processus de l'analyse de la valeur.

L'analyse fonctionnelle des besoins dans les services

• Cerner les concepts et le vocabulaire de l'analyse fonctionnelle.
• Comprendre les règles pour l'expression des fonctions de service.
• Le principe de re-engineering.
• Les niveaux de fonctions de service.

Les performances attendues des fonctions de service

• L'analyse des coûts récurrents du système existant.
• Les enjeux réellement mobilisables.
• La hiérarchisation des fonctions de service.
• Le coût récurrent et investissement acceptables.
• La négociation des performances attendues.

La recherche et la combinaison de solutions

• Le principe de structuration des systèmes par les performances.
• La recherche créative de solutions par fonction de service.
• La combinaison des idées.

La mesure de l'apport en valeur des solutions

• L'analyse des relations entre fonctions de service et solutions.
• La mesure du progrès apporté par les solutions.
• L'investissement et les gains récurrents par fonction de service.
• L'évolution de la satisfaction globale des performances attendues.
• La valeur actualisée nette et le ROI.

Le processus de conduite de l'analyse de la valeur d'un projet

• Les étapes de l'analyse de la valeur sur un projet.
• Les outils utilisés et la répartition des rôles à chaque étape .
• Les livrables.

La mise en oeuvre de la démarche dans les services

• La constitution du groupe de travail et les techniques d'animation.
• L'impact de la démarche sur les coûts et délais des projets.
• Les charges engendrées, coûts, délais et rentabilité de la démarche.
• Les types de projets sur lesquels appliquer l'analyse de la valeur et les conditions de succès.
• Etude de cas Mise en pratique des outils de la démarche.

Description

Ce stage vous permettra de maîtriser les enjeux liés aux opérations de haut de bilan afin de comprendre les stratégies des montages en capital-investissement et de vous familiariser avec les techniques juridiques, financières et fiscales des opérations à effets de levier.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Maîtriser les calculs financiers relations aux opérations de haut de bilan
Identifier les caractéristiques des principales opérations de capital-investissement
Comprendre les règles juridiques et financières des opérations de haut de bilan
Maîtrise les LBO et leurs variantes

Programme de la formation

Principes de base de la corporate finance

• Rappel des notions de rentabilité financière, économique et d'investissement.
• Avantages et inconvénients des différentes sources de financement bancaire.
• Stratégie dynamique de création de valeur.
• Principe de l'effet de levier financier.
• Exercice: Série d'exercices techniques d'appropriation des notions abordées.

Comprendre les différentes opérations en capital-investissement

• Définitions : capital-risque, capital développement, capital transmission.
• Méthodes d'évaluation des sociétés-cibles.
• Relations avec les investisseurs institutionnels : structure, profil et gestion des fonds.
• Valorisation et T.
• R.
• I.
• attendu des fonds d'investissement.
• Sources de financements bancaires spécifiques : obligations convertibles, titrisation.
• Exercice: Comparatif de différents projets et calcul de TIR.

Principes-clés et mécanismes des LBO

• Trois effets de levier vertueux du LBO : fiscal, financier et juridique.
• Variantes du LBO : MBI, OBO, BIMBO, LBO secondaire.
• Rôle du Holding et impact de l'intégration fiscale.
• Typologies des dettes : dettes hybrides, mezzanines.
• Différentes typologies de situations : cibles éligibles.
• Impact du capital-transmission sur les managers.
• Etude de cas Projet de reprise d'une société cible en LBO.

Les modalités juridico-financières

• Pacte entre investisseurs et actionnaires non-managers.
• Clauses relatives au capital : covenants, clauses de sortie, clauses de sauvegarde.
• Fonctionnement des instances dirigeantes et de contrôle.
• Règles de gouvernance et suivi de la participation.
• Montage du financement et documentation juridique.
• Levée des conditions suspensives et closing.
• Exercice: QCM : contrôle des connaissances et approfondissement.

La sortie de l'investisseur

• Cession de la totalité du capital : spécificités, rôle des participants, processus de cession.
• Revente ou rachat des participations : différentes modalités.
• Avantages et inconvénients de l'introduction en bourse.
• Etude de cas L'après LBO.
• Echange et réflexion.

Description

Ce séminaire vous propose de faire un point sur les enjeux et les apports de la dématérialisation dans les différents domaines stratégiques de l'entreprise. Vous verrez les standards actuels du marché, l'archivage, la GED, la sécurité ainsi que les solutions techniques disponibles pour l'intégration dans votre SI.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Découvrir les avantages et inconvénients d'une démarche de dématérialisation
Evaluer les principaux aspects d'une démarche de dématérialisation
Catégoriser les normes, standards, lois, décrets et solutions concernant une démarche de dématérialisation
Comprendre le cadre juridique en France et en Europe
Etablir une méthodologie de mise en place d'un projet de dématérialisation

Programme de la formation

Enjeux et démarche de la dématérialisation

• La dématérialisation au service de transformation de l'entreprise.
• Les enjeux : gain de productivité, optimisation des processus, gain de performance, améliorer la traçabilité.
• Domaines concernés.
• Les bénéfices.
• Les principaux freins.
• Schéma directeur.
• Facteurs de réussite.
• Impacts.
• ROI.
• Principales approches.
• Re-engineering processus et organisation.
• Comment conduire avec succès un projet de dématérialisation.
• Approche moderne : SOA, Agilité, ITIL.
• Organisation et gouvernance.
• La conduite du changement.
• Quelle est la place de la DSI pour accompagner l'organisation dans cette nouvelle approche ? Etude de cas Les factures et envois PES.
• V2 vers le trésor public dans le cadre d'une collectivité territoriale.

La dématérialisation, le multicanal et la mobilité

• La dématérialisation au service d'une stratégie multicanale.
• Les enjeux et la vision à 360° du client.
• L'harmonisation des canaux : web, mobile, téléphone physique.
• Comment passer d'une organisation par silo vers une organisation intégrée multicanale ? Comment harmoniser le traitement des demandes téléphones, courriers, courriels, physiques ? Comment mesurer la performance des demandes pour chaque canal ? La dématérialisation et la mobilité.
• Les apports de la mobilité à la dématérialisation.
• La solution de dématérialisation via des Smartphones et tablettes.
• Piloter le système avec un Smartphone ou une tablette.
• Industrialiser et harmoniser le portage des processus métiers sur les différents environnements et OS mobiles.
• Quelles architectures techniques pour industrialiser des solutions de mobilité ? Etude de cas La dématérialisation des courriers et des marchés.

Parapheur et signature électronique

• Définition technique (hachage, CRL.
• ).
• Identité numérique (classe 1, 2 et 3).
• Fabrication du certificat (carte à puce, code PI.
• ).
• Chaîne de confiance : ANSSI, RGS.
• Formats de signature électronique : XAdES, CAdES, PAdES.
• Mobilité : contrainte des iOS, Android, Microsoft.
• Interopérabilité : formats de signature, connecteurs.
• Etude de cas La dématérialisation des contrats crèches et signatures électroniques via CDC FAST.
• La dématérialisation de la délivrance des diplômes en ligne via la solution Digipost/Decapost.

La dématérialisation et la collaboration

• L'approche Intranet 2.
• 0 au service de la dématérialisation.
• Réseaux sociaux d'entreprise.
• Du fichier au partage.
• Du direct vers le broadcast.
• Du délai vers le temps réel.
• Social Networks au service de la chaîne de dématérialisation (LinkedIn, Facebook).

Le décisionnel et le Big data au service de la dématérialisation

• Le décisionnel dans un contexte de dématérialisation, pourquoi et pour qui ? L'apport des processus pour mettre en place des indicateurs.
• Indicateurs temps réel d'optimisation flux.
• Processus d'optimisation cross canal.
• Architecture technique : ETL, infocentre, intégration logiciels métiers.
• De l'infocentre au Datawarehouse.

Le décisionnel et le Big data au service de la dématérialisation

• Le décisionnel dans un contexte de dématérialisation, pourquoi et pour qui ? L'apport des processus pour mettre en place des indicateurs.
• Indicateurs temps réel d'optimisation flux.
• Processus d'optimisation cross canal.
• Architecture technique : ETL, infocentre, intégration logiciels métiers.
• De l'infocentre au Datawarehouse.

Cadre juridique

• Signature électronique : directives européennes, lois et décrets d'application.
• Gestion de la preuve : loi de mars 2000.
• Conservation des documents : Code civil, Code du commerce.
• Archivage électronique : norme NF Z 42-013.
• Normes documentaires : ODF, OOXML, RSS.
• Standards d'échanges : SEDA, ACTES.
• La CNIL.
• Etude de cas La mise en place d'une solution de signature en ligne dans une banque.

Panorama des solutions techniques de dématérialisation

• Archivage légal ou à valeur probante.
• Archivage électronique.
• Cloud et volet juridique.
• Standards : SMI, HSM, NF Z 42-013.
• Tiers archiveurs : CDC Arkhinéo, Doc
• post.
• Chaîne d'acquisition.
• Document numérique : ODA, SGML, SPDL.
• Document numérique : ODA, SGML, SPDL.
• Sécurité : authentification de l'émetteur, certificats électroniques, cryptographie.
• Référentiel général.
• Parapheur et GED.
• Intégration avec les logiciels métiers.
• Solutions Cloud.
• Reconnaissance Automatique de Documents.
• Lecture Automatique de Documents.
• Optical Character Recognition.
• Intelligent Character Recognition.

Les architectures techniques

• Approche orientée processus.
• Modélisation des processus.
• Les normes et la modélisation : BPMN.
• Les outils : Business Process Manager (BPM), Business Activity Management.
• Entreprise Service Bus (ESB).
• Extract, Transform & Load (ETL).
• Protocole d'intégration : Webservice (SOAP, REST), CMIS, LDAP, SIP.
• Annuaire et gestion des identités : SSO, SAML, OpenID.
• Panorama des solutions : Open source, propriétaire.
• Urbanisation : ESB, Portail, webservices.
• Solution en mode cloud versus intégrée.
• Intégration des nouveaux médias : tablette, Smartphone.

Description

La signature électronique est un mécanisme très encadré qui permet d'obtenir facilement des gains de productivité élevés. Ce stage, très opérationnel, vous permettra de connaître le cadre juridique régissant son usage ainsi que les moyens et outils à mettre en oeuvre pour optimiser son utilisation.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître le cadre juridique de la mise en oeuvre et de l'utilisation de la signature électronique Appréhender les impacts de la signature électronique sur les processus et l'organisation de l'entreprise Connaître les outils, normes et standards utilisés dans le cadre de la dématérialisation des signatures Lancer un projet de mise en place d'un système de signature électronique

Programme de la formation

La signature électronique : définition et usages

• Les concepts et principes de la signature électronique.
• Les enjeux et gains liés à son usage.

Le cadre juridique

• Les lois, décrets et arrêtés.
• Les différents niveaux de mise en oeuvre.
• Les recommandations de l'Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d'Information (ANSSI).
• Le Référentiel Général de Sécurité V2 (RGS) et le Règlement européen.
• Le RGS : une obligation pour les autorités administratives et une bonne pratique pour les entreprises.

Les usages actuels

• Les usages métiers, internes et externes.
• L'adaptation des moyens aux enjeux.
• Le choix du niveau de sécurité.
• Travaux pratiques Déterminer le niveau optimal de qualité d'un certificat numérique.

Les impacts de l'usage de la signature électronique

• Les impacts sur le système d'information et sur les applications.
• Les conséquences sur l'organisation.
• Travaux pratiques Identifier les impacts de la mise en place de la signature électronique sur une application métier.

Les outils

• L'état de l'art.
• Les logiciels et services du marché.
• Le choix sur l'internalisation ou l'externalisation.
• Travaux pratiques Identifier les impacts de la mise en place de la signature numérique sur une application métier.

Les normes et standards

• Les normes et formats : P7, Xades, PDF Signature et Pades.
• Les éléments de constitution et de conservation de la preuve électronique.
• Travaux pratiques Produire, visualiser, horodater et valider des signatures électroniques dans différents formats.

Le RGS et les référentiels documentaires

• Les différents documents à produire : politique de signature, de validation et de gestion des preuves.
• Les recommandations du RGS : analyse de risques et évaluation des menaces.
• Travaux pratiques Définir le contenu d'une politique de signature numérique.

L'optimisation d'un projet de signature électronique

• Les budgets et les délais.
• Les points-clés de la conduite du changement.

Description

Ce séminaire vous permettra d'appréhender l'ensemble des aspects de la GED : techniques, formats, standards. Il vous présentera les différentes composantes d'un système de GED et analyse les tendances actuelles du marché et des techniques. Il traitera également de la mise en place d'une solution GED.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Maîtriser le cadre réglementaire et les standards de GED Comprendre les technologies et les types d'architectures logicielles Appréhender le marché de la GED et les principales tendances d'évolutions Mettre en place une solution de GED opérationnelle et adaptée à ses besoins

Programme de la formation

La problématique générale

• Définitions : document, GED, GEIDE.
• De la production documentaire individuelle à la production documentaire partagée.

La chaîne d'acquisition

• L'acquisition numérique.
• Les métadonnées : Dublin Core, MARC.
• Les formats texte et image.
• OCR, ICR, IDR, RAD, LAD.
• L'indexation.
• Le stockage : les supports (WORM, CD-ROM, DVD.
• ), les architectures (DAS, NAS, SAN), les logiciels (SRM, SNM).
• L'archivage : cadre réglementaire, normes (Z42-013, ISO WD 18509, ISO 15489), formats (XML, PDF/A.
• ).

Le document numérique, de l'acquisition au Workflow

• Les organismes de normalisation (ISO, CEN, ANSI.
• ).
• La structuration des documents : ODA, SGML, SPDL, .
• Les langages du Web (HTML, XML, CSS, XSL, DTD.
• ).
• Les standards industriels (PostScript, PDF.
• ).

L'offre logicielle

• Les modules : Cold.
• Gestion documentaire, gestion de contenu, Workflow, groupware.
• Portails.
• Records management.
• Gestion des connaissances.
• Veille, indexation, recherche.
• Les principales normes proposées.
• Types d'architecture : client/serveur, intranet/Internet.
• Les technologies sous-jacentes (XML, J2EE.
• ).
• Systèmes d'exploitation et bases de données supportées.
• L'aspect financier : les modes de tarification.

Le marché de la GED, évolution et tendances

• Les acteurs majeurs.
• Les solutions françaises et l'Open Source.
• Les prestataires.

Mise en place d'une solution de GED

• Les acteurs d'un projet de GED.
• Les étapes.
• La rédaction du cahier des charges.
• Les documents nécessaires.

Concevoir un plan de classement

• Définir les cas d'utilisation des documents.
• Créer le plan de classement des activités.
• Identifier les types d'utilisateurs.
• Formaliser les flux documentaires.
• Définir les règles de nommage.
• Quelques outils utiles : GATE, UIMA, Rapid Miner.

Définir une stratégie d'indexation

• Les différents types d'organisation.
• Listes d'autorité.
• Du thesaurus à l'indexation des documents.
• Exemple de thesaurus (Corbis).
• ISO 2788-1986 et ISO 5964-1985.

Description

Cette formation vous présentera une synthèse des connaissances indispensables en gestion des Ressources Humaines. Elle vous permettra de mesurer les conséquences de votre politique sociale et vous apprendra à travailler avec tous les partenaires, internes et externes.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Gérer ses embauches du point de vue administratif et légal
Connaître les dispositions légales incombant au RH
Appliquer les règles relatives au temps de travail et absences
Collaborer efficacement avec les partenaires internes et externes

Programme de la formation

Organiser et gérer ses embauches

• Panorama des missions de la gestion sociale : environnement juridique et réformes en cours, suivre sa gestion sociale.
• Sécuriser ses embauches : le droit du recrutement, la non-discrimination, la promesse d'embauche, le travail dissimulé.
• Gérer les embauches : la gestion administrative du personnel, le suivi de la période d'essai, le dossier du personnel.
• Travaux pratiques Répondre à un quiz sur la gestion des embauches.

Se mettre à jour sur ses obligations légales

• Réaliser un audit de son organisation : analyser et définir ses priorités en fonction des risques envisagés.
• Comprendre le rôle de sa convention collective.
• Disposer des affichages et des registres obligatoires, du règlement intérieur.
• Connaître et intégrer les obligations en termes de formation.
• Concevoir et suivre le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels : définition et intérêt, les acteurs.
• Travaux pratiques Définir les unités de travail du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.

Gérer la durée du temps de travail, les différentes absences et les congés

• Evaluer la durée maximale du temps de travail.
• Prendre en compte le repos obligatoire.
• Connaître et appliquer les règles sur les forfaits jours et les forfaits heures.
• Suivre scrupuleusement le temps de travail.
• Gérer les différents types d'absence : les congés payés, les absences personnelles, familiales ou pour maladie.
• Travaux pratiques Réalisation d'une étude de cas : que faire dans le cas d'une inaptitude ?

Dialoguer avec les partenaires internes et externes à l'organisation

• Communiquer auprès de partenaires internes : impliquer managers, délégués du personnel, membres du CE, membres du CHSCT.
• Communiquer auprès de partenaires externes : l'inspection du travail, la médecine du travail, les prud'hommes, les OPCA.
• Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication autour de la sécurité.

Description

Cette formation, destinée aux managers, présente l'essentiel de la législation du travail, des processus de recrutement et de la gestion des contrats mais aussi les éléments principaux de la GPEC, de la prévention des risques psychosociaux et de la négociation avec les IRP.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Respecter et intégrer les règles du droit du travail dans ses pratiques managériales
Recruter et intégrer un collaborateur
Mener un entretien d'évaluation
Participer au développement de compétences de ses collaborateurs
Identifier et prévenir les risques psychosociaux
Contribuer au dialogue social au sein de l'entreprise

Programme de la formation

La législation du travail

• Se repérer dans le Code du travail.
• Comprendre le rôle de la Convention Collective et savoir s'y conformer.
• Savoir rechercher des informations juridiques.

Le recrutement et l'intégration

• Connaître les principales étapes du recrutement.
• Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.
• Accompagner le nouvel embauché et l'intégrer.
• Travaux pratiques Création d'une grille des compétences.

Le contrat de travail

• Connaître les spécificités et contraintes des différents types de contrats.
• Respecter les principes et obligations de la période d'essai.
• Connaître sa marge de manoeuvre en matière de durée du temps de travail.

Les comportements fautifs et la rupture du contrat de travail

• Gérer un comportement fautif.
• Sanctionner un collaborateur.
• Gérer une rupture du contrat de travail : licenciement, départ négocié.
• Etude de cas Les différentes situations de rupture du contrat de travail.

L'entretien d'évaluation

• Connaître les différents outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
• Maîtriser les grandes étapes de l'entretien d'évaluation.
• Techniques d'écoute active et de questionnement.
• Jeu de rôle Entretien annuel d'évaluation.

Le développement des compétences et la formation professionnelle

• Les leviers de la formation professionnelle.
• Identifier et optimiser les compétences de ses collaborateurs.
• Anticiper l'évolution des compétences.

La prévention des risques psychosociaux

• Comprendre les enjeux des Risques Psychosociaux (RPS) pour son équipe.
• Connaître les bonnes pratiques de gestion du stress.
• Prévenir les situations de harcèlement, de violence et de souffrance au travail.
• Etude de cas Exemple de harcèlement moral au sein d'une entreprise.

Le dialogue social

• Connaître le rôle des acteurs du dialogue social.
• Savoir négocier et dialoguer avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
• Contribuer à la veille sociale.
• Réflexion collective L'importance des relations avec les partenaires sociaux.

Le dialogue social

• Connaître le rôle des acteurs du dialogue social.
• Savoir négocier et dialoguer avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
• Contribuer à la veille sociale.
• Réflexion collective L'importance des relations avec les partenaires sociaux.

Description

Les réseaux sociaux sont des outils pertinents en matière de recrutement à condition de connaître leurs caractéristiques et leurs avantages. Cette formation vous montrera comment intégrer votre stratégie digitale dans vos pratiques RH, choisir vos réseaux, rédiger vos annonces et trouver les profils souhaités.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Intégrer une stratégie digitale dans sa pratique du recrutement
Faire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entreprise
Rédiger vos annonces et trouver les profils souhaités
Connaître les caractéristiques et les avantages des réseaux sociaux
Se rendre visible et diffuser des annonces sur les réseaux

Programme de la formation

Elaborer sa stratégie de recrutement

• Respecter le droit du recrutement.
• Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.
• Connaître les étapes du recrutement en suivant la méthode du recrutement équitable.
• Définir le profil de poste.
• Travaux pratiques Création d'une grille des compétences essentielles.

Faire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entreprise

• Utiliser la marque-employeur comme stratégie de recrutement.
• Cartographier les valeurs de l'entreprise : affichées et réelles.
• Repérer ses avantages concurrentiels.
• Le recrutement, le lien avec la mobilité.
• Le positionnement sur les réseaux sociaux.
• Travaux pratiques Travail sur ses valeurs et présentation d'actions concrètes en rapport avec ces valeurs.

Rédiger une offre d'emploi percutante

• Connaître l'aspect juridique d'une offre d'emploi.
• Présenter son entreprise sur son site, sur le Web, sur les réseaux.
• Mettre en avant son entreprise, les missions.
• Donner tous les éléments aux candidats afin qu'ils puissent répondre à une annonce.
• Travaux pratiques Création d'une annonce dans les règles de l'art.

Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux

• Les principaux canaux payants et gratuits.
• Les outils traditionnels : jobboards, cvthèques.
• Le Cloud Recruitment.
• Utiliser les outils de veille.
• Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.
• Les solutions payantes de LinkedIn et Viadeo.
• Travaux pratiques Familiarisation avec les outils (opérateurs booléens dans Google, LinkedIn, Viadeo, RecruitEM).

Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi

• Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo : page entreprise, statut, événements.
• Diffuser ses annonces gratuitement sur les réseaux et sites spécialisés (Beepjob).
• Twitter pour recruter : le fonctionnement, les mots clés.
• Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons.
• Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.
• Travaux pratiques Création/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo.

Description

Les réseaux sociaux sont des outils pertinents en matière de recrutement à condition de connaître leurs caractéristiques et leurs avantages. Cette formation vous montrera comment choisir vos réseaux, rédiger vos annonces, et trouver les profils souhaités.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître les caractéristiques des réseaux sociaux pour recruter
Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo
Se rendre visible sur les réseaux sociaux
Recruter avec Twitter

Programme de la formation

Des origines du Web à aujourd'hui

• La mutation des modes de communication.
• Les évolutions du Web 1.
• 0 au Web collaboratif.
• L'identité numérique et l'e-Réputation.
• Travaux pratiques Intérêts d'une recherche sur le Web.
• Se "googler" et "googler" un candidat.

Identifier les avantages des réseaux sociaux pour recruter

• Les grandes typologies de réseaux sociaux.
• Les réseaux sociaux et la théorie de Milgram.
• Les stratégies de positionnement de l'entreprise sur les réseaux sociaux.
• Utiliser la marque-employeur comme stratégie de recrutement.
• Travaux pratiques Réflexion sur les usages utiles à mettre en place.
• Déclinaison d'une stratégie de présence dans une optique de recrutement.

Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux

• Les outils traditionnels (jobboards, cvthèques,.
• ).
• Qu'est-ce que le Cloud Recruitment ? Utiliser les outils de veille.
• Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.
• Les solutions payantes de LinkedIn (Talent Finder) et Viadeo (Viadeo Recruiter).
• Travaux pratiques Familiarisation avec les outils (opérateurs booléens dans Google, LinkedIn, Viadeo, RecruitEM).

Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi

• Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo (page entreprise, statut, événements.
• ).
• Diffuser ses annonces gratuitement : Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, Pinterest, sites spécialisés (beepjob).
• Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons.
• Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.
• Travaux pratiques Création/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo.
• Utilisation de l'outil Hootsuite.

Twitter : nouvel outil de recruteur

• Savoir tweeter et connaître les usages.
• Créer et personnaliser un profil Twitter.
• Assurer une veille efficace et diffuser ses annonces.
• Travaux pratiques Pratique de Twitter et de Hootsuite, outil de gestion social media.

Présenter son offre de recrutement

• Le Copywriting, les erreurs à éviter.
• Les règles légales de rédaction.
• Valoriser son offre en faisant le lien avec sa marque employeur.

Description

Réfléchir aux exigences et aux finalités de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Définir les modalités d'acquisition des compétences, assurer la recherche métiers/acteurs à développer, établir un cahier des charges. Concevoir les plans d'accompagnement et mettre en place un comité de suivi.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Conduire une démarche GPEC
Préparer le projet et organiser le pilotage GPEC
Mettre en place un plan d'action
Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC

Programme de la formation

Connaître la finalité et les principes de la GPEC

• Difficultés des entreprises en matière de management des compétences.
• Principes généraux.
• Bénéfices potentiels.
• Risques d'échec.
• Travaux pratiques Définir les finalités et les contours de la démarche GPEC.

Organiser le pilotage GPEC

• Les acteurs clés.
• Le cahier des charges.
• Un planning réaliste et des moyens.
• Communiquer sur la démarche.

Cadrer et préparer le projet

• Ce qui influe sur la cible emplois et compétences de l'entreprise à 3 ou 5 ans.
• Finalité.
• Objectifs.
• Acteurs à impliquer.
• Comité de pilotage.
• Métiers à prioriser.
• Futurs métiers de l'entreprise.
• La cible : les bonnes questions à (se) poser, le mode de validation des premiers éléments.
• Travaux pratiques Étude de cas : Les stagiaires définissent le cadrage du projet GPEC à 3 ans.

Définir les compétences et les leviers d'actions

• Définition de la "compétence".
• Modes d'acquisition de la compétence.
• Sur quoi, sur qui et comment agir ? Travaux pratiques Débat et échange d'idées.

Déterminer les livrables de la GPEC

• En phase de mise en place et annuellement.
• Le plan de professionnalisation.
• Le turn-over et le plan d'embauche.

Mettre en place un plan d'action

• Déterminer un plan d'action : objectifs, spécificités, responsabilités, échéances, moyens.
• Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.
• Construire un plan de communication.
• Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC : formation, supports pédagogiques.
• Suivi des actions mises en place en utilisant la méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.
• Travaux pratiques Elaboration d'un plan d'action réaliste.
• Construction d'un plan de communication.
• Réflexion sur les méthodes de suivi et de contrôle.

Assurer la pérennité de la GPEC et faire le bilan

• Rôle des acteurs.
• Indicateurs.
• Comité GPEC et revue annuelle.
• Éléments d'un plan d'action personnel pour développer une GPEC au sein de son entreprise.
• Éléments de cadrage à faire valider par sa direction.
• Travaux pratiques Synthèse des points essentiels.

Description

A l'issue de cette formation, vous serez capable d'identifier les situations pouvant représenter un risque pénal pour vous et votre entreprise. Vous apprendrez ainsi à prévenir, détecter et traiter ce risque pénal en liaison avec les RH.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Distinguer les différents types de responsabilité
Comprendre les conséquences en droit de la sécurité sociale
Détecter et traiter le risque pénal en liaison avec les RHSe préparer à d'éventuelles poursuites pénales

Programme de la formation

Les différentes responsabilités

• La responsabilité civile de l'entreprise.
• La responsabilité en droit de la sécurité sociale.
• Les responsabilités pénales.
• La responsabilité du chef d'entreprise.
• Exercice: Distinguer les différents types de responsabilité.

Le transfert de responsabilité : la délégation de pouvoir

• Les formes d'une délégation de pouvoir : lettre de mission, organigramme, clause du contrat.
• Le critère de l'autorité, la nécessité de la compétence, l'exigence des moyens pour mener à bien une mission.
• La distinction entre responsabilité au titre d'une délégation et responsabilité de plein droit.
• Exercice: Chaque stagiaire vérifiera l'existence d'une délégation de pouvoir et les conséquences éventuelles en matière de responsabilité personnelle du manager.

Responsabilités en matière de santé/sécurité

• La faute inexcusable.
• L'obligation de résultat.
• Le droit de la sécurité sociale.
• Les sanctions pénales induites.
• Exercice: Cas pratique sur un accident de travail pour distinguer les conséquences en droit de la sécurité sociale et en droit pénal.

Les responsabilités en matière de rythmes et durées de travail

• Rappel des règles.
• Les durées maximum de travail.
• Les hypothèses de non-respect et les conséquences.
• Exercice: Appréhender les situations potentiellement risquées, notamment les horaires excessifs.

Les responsabilités à l'égard des prestataires et de l'intérim

• Le risque prestataire.
• Le délit de marchandage.
• Le délit de prêt de main-d'oeuvre illicite.
• Le rôle et la responsabilité du manager.
• Les situations à risque en cas de recours à l'intérim.
• Exercice: Identifier les risques de la sous-traitance.

Les responsabilités en matière de représentation du personnel

• La notion de délit d'entrave.
• Les discriminations syndicales.
• Exercice: Quelles réactions adopter face aux demandes d'un salarié délégué du personnel ou délégué syndical ?

Les poursuites pénales

• L'Inspection du travail et la police judiciaire.
• La mise en examen.
• La détention provisoire.
• La garde à vue et le rôle de l'avocat.
• Les condamnations.
• Exercice: Mise en situation avec jeu de rôle sur la reconstitution d'une garde à vue avec un interrogatoire à l'occasion d'un accident mortel du travail.

Description

Le digital s'inscrit comme nouveau défi et levier de performance pour la Direction des Ressources Humaines. Ce stage vous permettra de mesurer les impacts de la digitalisation sur l'organisation et les processus RH transverses à l'entreprise. Vous bâtirez des pistes concrètes d'accompagnement de cette transformation.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître l'origine de la culture digitale
Comprendre les trois aspects de la digitalisation de l'entreprise
Prendre la mesure des impacts sur les différents processus et pratiques RH
Disposer d'outils pour accompagner la digitalisation de la fonction RH

Programme de la formation

Appréhender la digitalisation

• Ampleur et nature de la transformation.
• Origines du phénomène : de la contre-culture à la cyberculture.
• Nouveaux outils et usages technologiques.
• Relation client : nouvelles habitudes de consommation et nouvelles attentes.
• Réflexion collective Réflexion sur le phénomène de digitalisation du monde et plus spécifiquement de l'entreprise.

La digitalisation au coeur des enjeux de la fonction RH

• Tour d'horizon des enjeux RH.
• Impacts sur l'organisation et émergence de nouvelles pratiques managériales.
• Conséquences sur la qualité de vie au travail.
• Effets sur la relation client.
• Nouveaux métiers et nouvelles compétences.
• Digitalisation des pratiques et des processus RH.
• Impacts sur le pilotage RH de l'entreprise ou la quantification de l'humain.
• Travaux pratiques Réflexion collective sur la nature des différents impacts évoqués et sur leurs conditions de réalisation dans le contexte d'entreprise propre à chaque stagiaire.

Saisir les opportunités de la digitalisation

• Transformation digitale et transformation RH : une interdépendance très forte.
• Développer la culture et les pratiques d'innovation.
• Moderniser la gestion des compétences et des emplois vers une gestion du capital humain étendu.
• Réinventer son modèle de learning vers l'organisation apprenante.
• Développer marketing et communication RH au-delà de la marque employeur.
• Améliorer le dialogue social : diffuser autrement l'information sociale.
• Mettre à profit le Big Data et la data RH.
• Etude de cas Analyse de cas concrets de mise en oeuvre de la digitalisation au niveau RH.

Réaliser les prémices d'un plan d'action dans votre entreprise

• Définir les enjeux digitaux prioritaires en fonction du contexte.
• Sélectionner les actions susceptibles de répondre aux besoins de l'entreprise.
• Déterminer les premières étapes de la démarche.
• Travaux pratiques Autodiagnostic de la fonction RH dans l'entreprise de chacun et initiation d'un plan d'action.

Description

Cette formation vous permettra de cerner précisément votre rôle en tant que correspondant qualité. Vous serez ainsi capable d'appréhender le système de management de la qualité dans votre entreprise. Vous disposerez de méthodes et d'outils pour réaliser vos missions et vous affirmer dans vos fonctions.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Définir précisément son rôle, ses missions et responsabilités
Communiquer sur le système de management de la qualité pour le développer
Pratiquer l'approche processus dans la gestion du management de la qualité
Utiliser les outils adéquats pour gérer la qualité et surmonter les problèmes éventuels

Programme de la formation

Appréhender le système de management de la qualité

• Interpréter les huit principes de management de la qualité.
• Comprendre les finalités des différents articles de la norme ISO 9001 V2008.
• Identifier les enjeux d'un système de management de la qualité pour l'entreprise.
• Saisir l'approche processus et développer la relation client /fournisseur.
• Travaux pratiques Définir les caractéristiques d'un système de management de la qualité et échanger sur la notion de management.

Se positionner dans son rôle

• Identifier les liens fonctionnels et hiérarchiques de la structure opérationnelle.
• Se positionner dans la structure : définir missions, responsabilités et autorités.
• Déterminer les compétences et aptitudes nécessaires pour s'affirmer dans sa mission.
• Comprendre la chaîne relationnelle : représenter les liens relationnels de sa structure.
• Distinguer les différents types de manager pour mieux gérer ses relations et sa communication.
• Construire son argumentaire, être force de proposition.
• Travaux pratiques Rédaction de la fiche de poste du correspondant qualité.

Communiquer sur son périmètre

• Assurer la circulation des informations : principe de base de la communication individuelle et collective.
• Utiliser les outils de communication : formalisation écrite, élaboration de support, communication verbale.
• Animer des réunions qualité : identifier les typologies de réunions et adapter son animation.
• Pratiquer brainstorming et brainwriting pour développer implication et adhésion des collaborateurs.
• Travaux pratiques Mise en situation d'animation de réunion de communication d'information.

Conduire la qualité avec les outils adaptés

• Structurer une documentation utile et efficace : procédure et mode opératoire, techniques rédactionnelles.
• Gérer la documentation : accessibilité, détection des évolutions de pratiques et mise à jour des documents.
• Utiliser la démarche d'analyse et de résolution de problèmes : identification des étapes et des outils appropriés.
• Travaux pratiques Etude de cas de résolution de problème à partir d'un dysfonctionnement.

Description

Cours pratique axé principalement sur la construction et l'évaluation de tableaux de bord pour valoriser les objectifs de la politique Qualité. Choix des typologies, exploitation participative et capacité à présenter les résultats en interne développeront votre aptitude générale à communiquer sur les évolutions.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Elaborer un tableau de bord intégrant la stratégie de l'entreprise Utiliser les tableaux de bord comme outil de management Analyser les résultats obtenus et les présenter Evaluer son système de mesure et le faire évoluer

Programme de la formation

Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité

• Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
• Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
• Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
• Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
• Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
• Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.

Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité

• Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
• Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
• Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
• Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
• Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
• Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.

Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité

• Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
• Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
• Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
• Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
• Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
• Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.

Concevoir le système de mesure

• Identifier les typologies d'indicateurs et préciser leurs caractéristiques.
• Positionner les processus dans le SMQ et déterminer les indicateurs.
• Construire et définir les caractéristiques des indicateurs.
• Constituer et présenter un tableau de bord motivant.
• Travailler sur les indicateurs les plus fréquents.
• Construire un tableau de bord équilibré (principe balance scorecard).
• Travaux pratiques Construction du tableau de bord qualité à partir d'un cas d'entreprise.

Exploiter le tableau de bord

• Présenter et communiquer le TDB aux collaborateurs.
• Analyser les données et prendre une décision : piloter et anticiper.
• Réagir aux évolutions de la mesure et identifier les leviers de management.
• Mettre en place un plan d'actions et en mesurer les résultats.
• Se repérer avec le tableau de bord prospectif.
• Travaux pratiques Construction en sous-groupes de son modèle de communication, jeux de rôles de présentation des résultats et du plan d'actions.

Evaluer le système de mesure et communiquer

• Contrôler son système de mesure et en évaluer l'efficacité.
• Identifier les opportunités et les risques associés aux activités de l'entreprise.
• Adapter les indicateurs aux évolutions de l'entreprise.
• Associer les équipes au système de mesure.
• Travaux pratiques En sous-groupes, faire évoluer son tableau de bord et en présenter les évolutions (jeux de rôles).

Description

Savoir définir les objectifs, champ et procédures d'un Audit Qualité interne répondant aux normes ISO 9000/9001. Gérer sa préparation puis la collecte et le traitement des données, de l'interview au rapport final, et accompagner le plan d'actions. Développer des modalités assertives et d'écoute active.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Planifier un programme d'audit adapté à son entreprise
Réaliser les interviews d'audit dans les meilleures conditions
Rédiger le rapport d'audit et le plan d'actions
Suivre l'application du plan d'actions et son évolution

Programme de la formation

Concept de l'audit

• Rappel sur la terminologie.
• Comprendre la finalité de l'audit.
• Identifier les typologies d'audits.
• Positionner l'audit dans le système de management de la qualité.
• Appliquer la logique du PDCA.
• Recenser les lignes directrices de la norme ISO 19011.
• Travaux pratiques Quiz en sous-groupes.

Concevoir son programme d'audit qualité

• Définir l'étendue et les objectifs des audits.
• Planifier le programme d'audit de l'entreprise.
• S'accorder sur la définition des écarts (non conformité).
• Les points clés de la procédure d'audit qualité.
• Travaux pratiques En sous-groupes, prise en compte du programme d'audit d'une entreprise type.
• Restitution et partage de points de vue sur les démarches suivies.

Préparation de la visite d'audit (interview)

• Préciser le périmètre et le but de l'audit.
• Identifier et collecter les données d'audit.
• Elaborer sa trame de questions.
• Construire son fil conducteur (guide d'audit).
• Travaux pratiques En sous-groupes, répartition des équipes et préparation d'un audit.

Réalisation de l'interview

• Installer une relation constructive (gagnant-gagnant).
• Structurer son questionnement et obtenir des réponses concrètes.
• Favoriser les suggestions.
• Pratiquer l'écoute active (écoute, reformulation, relance, recentrage).
• Savoir éviter les conflits (Karpman).
• Utiliser la méthode DESC pour résoudre les conflits.
• La prise de note pendant l'interview.
• Clôturer l'interview et communiquer les conclusions.
• Travaux pratiques Réalisation des audits préparés précédemment suivant des scénarios préétablis.
• Restitution des jeux de rôles : analyse du déroulement et des comportements.

Rédaction du rapport et du plan d'action

• Rédiger le rapport d'audit en reprenant les conclusions.
• Obtenir des audités un plan d'actions justifié et avec des échéances.
• Suivre l'application du plan d'actions et mesurer les progrès.

Description

Vous apprendrez à identifier et à traiter les problèmes dans une démarche qualité. Vous verrez comment vous focaliser sur un problème, utiliser les méthodes et outils adéquats d'analyse et de résolution, et constituer et animer une équipe de résolution de problème.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Identifier et analyser les caractéristiques d'un problème Maitriser les méthodes et outils de résolution de problèmes Constituer et animer une équipe chargée de la résolution du problème Communiquer sur la démarche pour la pérenniser

Programme de la formation

Définition du problème - Analyse comportementale

• Définir les caractéristiques d'un problème ? Analyser les réactions et les comportements devant une situation dite "à problème".
• Restituer les constats en évitant les interprétations.
• Appliquer la démarche d'amélioration continue "PDCA" à la MARP.
• Travaux pratiques Exercices pratiques d'application : tests de mises en situation.

Méthodologie d'Analyse et de Résolution de Problème (MARP)

• Déterminer les étapes chronologiques d'analyse et appliquer les outils de résolution.
• Déterminer et formaliser le problème en terme d'écart : QQOQCP.
• Identifier et spécifier la nature des informations nécessaires à la compréhension du problème, relevé de données.
• Mener une recherche d'analyse des causes : arbre des causes ISHIKAWA, 5M, règle de PARETO.
• Rechercher, choisir et mettre en oeuvre les solutions : brainstorming, matrice de décision.
• Vérifier l'efficacité des solutions, définir les critères de mesure.
• Travaux pratiques Sur la base d'une étude de cas, mettre en place une démarche de résolution de problème (étapes et pratique des outils).

Animation d'une équipe de résolution de problème

• Déterminer les enjeux et les finalités du projet de résolution de problème.
• Constituer son équipe : identifier les compétences nécessaires à la réalisation de la démarche.
• Déterminer les objectifs et piloter la démarche.
• Structurer sa communication et diffuser l'information pour faire vivre la démarche.
• Mener un retour d'expérience (REX) pour progresser dans la résolution de problèmes.
• Travaux pratiques Partage des diverses expériences des participants pour identifier les bonnes pratiques.
• Retour d'expérience sur l'étude de cas.

Aperçu de méthodes similaires

• Utiliser la méthode générique dans tout contexte : 8D.
• Réagir rapidement à des problèmes de qualité avec le QRQC, Quick Response Quality Control.
• Mener des actions de rupture à des problèmes cruciaux : le principe du DMAIC.
• Travaux pratiques Partage de bonnes pratiques et échanges sur les avantages et inconvénients des différentes méthodes.

Description

Ce stage vous montrera les outils pratiques afin de mettre en oeuvre la prévention de la sécurité et de la santé au travail. Il vous permettra ainsi d'animer, d'adapter et de mesurer la démarche prévention dans votre entreprise grâce, notamment, à une communication adéquate.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Appréhender les outils pratiques de mise en oeuvre de prévention et de sécurité
Animer et adapter la démarche à son entreprise
Disposer d'éléments de mesure de l'efficacité de la prévention mise en place
Communiquer dans l'entreprise pour sensibiliser et maintenir l'intérêt

Programme de la formation

Appréhender les typologies de risques dans l'entreprise

• Distinguer les notions de danger, de risques, de dommages.
• Comprendre les principes généraux de prévention en entreprise.
• Repérer les différentes étapes de la mise en marche de la prévention.
• Connaître les différents principes d'identification des risques (matrice, document unique).
• Travaux pratiques Echanges de bonnes pratiques entre les stagiaires, retour d'expérience.

Prévoir et intégrer la sécurité au quotidien

• Intégrer la sécurité dans la documentation (fiche de fonction, modes opératoires, consignes, FDS.
• ).
• Déterminer les besoins en équipements de protection individuelle et les gérer.
• Utiliser une signalisation adaptée à la prévention.
• Concevoir le plan de prévention en fonction des moyens et des contraintes.
• Identifier et gérer les situations d'urgence.
• Organiser et mettre en oeuvre une visite de sécurité.
• Etude de cas Rédiger le plan de prévention d'une entreprise cible.

Animer la démarche de prévention

• Sensibiliser l'équipe à la sécurité.
• Tenir un briefing sur la sécurité.
• Animer les séances dans le cadre de la politique de prévention sécurité : préparer, animer, rédiger le compte rendu.
• Gérer les incidents et les actions d'amélioration de la sécurité.
• Etablir une démarche de recherche des causes : méthode des 5M, arbre des causes.
• Concevoir et rédiger le rapport d'accident.
• Travaux pratiques Préparer et simuler une réunion sécurité dans un contexte donné.

Adapter sa communication interne

• Sensibiliser à la sécurité en fonction du contexte de l'entreprise : choix du public visé et du moment.
• Elaborer et exploiter le livret d'accueil sécurité.
• Concevoir et appliquer le plan de communication.
• Travaux pratiques Elaborer un plan de communication d'une entreprise cible.

Mesurer la performance de la sécurité

• Connaître les indicateurs types en matière de sécurité.
• Déterminer les indicateurs spécifiques à l'entreprise.
• Suivre les indicateurs choisis pour ajuster les actions de prévention.
• Travaux pratiques Déterminer les objectifs de sécurité de l'entreprise cible.

Description

Une journée pour retracer l'actualité de l'année en matière de ressources humaines dans la fonction publique. Les réformes, les actions entreprises, la mise en place de nouveaux outils, les textes juridiques... sont expliqués tant dans leur contenu que dans leur mise en oeuvre.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Connaître les derniers textes applicables aux ressources humaines de la fonction publique
Intégrer les impacts des nouvelles réformes dans les services RH
Sécuriser ses actes de gestion RH
Appréhender les responsabilités de l'employeur public

Programme de la formation

Modification du régime indemnitaire des fonctionnaires

• Appréhender la création de l'indemnité de fonction, de sujétion et d'expertise - IFSE.
• Distinguer les apports de cette nouvelle indemnité.
• Identifier la composition de l'IFSE.
• Comprendre les modalités d'attribution de l'IFSE.
• Cerner l'application juridique de l'IFSE.

Renforcement de la prévention en matière de risques psychosociaux

• Rappel des accords cadre 2008 et 2009.
• Connaître l'accord cadre du 22 octobre 2013.
• Discerner la responsabilité des chefs de services en matière de prévention des RPS.
• Elaborer un dispositif d'appui à l'élaboration et à la mise en oeuvre des plans de prévention.

La lutte contre le harcèlement sexuel dans la fonction publique

• Définir et comprendre ce qu'englobe le harcèlement sexuel.
• Définir et cerner les comportements relevant du harcèlement moral.
• Cerner le cadre du statut général de la fonction publique.
• Déterminer les éléments contribuant à la prévention du harcèlement sexuel.

Modification du cadre de gestion des contractuels

• Cerner l'évolution de l'entretien d'évaluation.
• Prendre en compte les modifications sur le recrutement des contractuels de nationalité étrangère.
• Appliquer les changements à la rédaction du contrat.

La réforme des parcours professionnels, carrières et rémunérations

• Appréhender les améliorations effectuées en matière de gestion des emplois.
• Connaître les rénovations et simplifications de l'architecture statutaire.
• Connaître les simplifications des règles et dispositifs effectuées dans la gestion des agents.
• Connaître les dispositions en matière de rénovation de grilles indiciaires.

Les dernières évolutions de l'actualité RH

• Identifier les différentes évolutions ou réflexions en cours.
• Comprendre l'impact de ces modifications éventuelles sur la fonction RH.
• Envisager les modifications de fonctionnement à anticiper.

Description

Face au stress et à l'absentéisme, la DRH multiplie les initiatives pour accroître la qualité de vie au travail. Ce stage propose des mesures en vue d'améliorer le climat social, maintenir une ambiance favorable au développement individuel et diminuer l'absentéisme, tout en valorisant l'image de votre entreprise.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Programme de la formation

Mesurer le climat social au sein de son organisation

• Construire des indicateurs de climat social à partir du bilan social et des tableaux de bord sociaux.
• Comprendre les outils de mesure du climat social (baromètre, 360°, tests sociométriques, etc.
• ).
• Savoir articuler les approches quantitatives et qualitatives du climat social.
• Réflexion collective Echanges interactifs entre les participants sur les différents composants du climat social (convivialité, engagement, stress, absentéisme, etc.
• ).

Comprendre et réduire le stress

• Maîtriser la notion de stress, ses mécanismes physiques et mentaux, le cadre réglementaire, les accords nationaux.
• Comment déceler le stress à partir des indicateurs existants ? Savoir construire des indicateurs pour évaluer le stress.
• Utiliser les méthodes scientifiques de diagnostic du stress (Woccq et Karasek).
• Identifier des leviers d'action pour réduire le stress.
• Etude de cas Analyser une situation de stress chronique.
• Bâtir un questionnaire d'évaluation du stress et un plan d'action pour combattre le stress dans un service.

Comprendre et réduire l'absentéisme

• Définir l'absentéisme, ses caractéristiques.
• Comparer les différents types d'absentéisme.
• Analyser et interpréter les données de l'absentéisme.
• Construire une grille d'analyse.
• Mettre en place une démarche de prévention.
• Savoir mobiliser les acteurs pertinents pour prévenir l'absentéisme.
• Exercice: Analyse d'une enquête sur l'absentéisme dans le secteur privé et public.
• Entraînement à l'interprétation d'indicateurs d'absentéisme.

Valoriser son image employeur

• Evaluer son image employeur en interne et en externe.
• Adapter la communication interne : adapter les modes et les contenus de communication aux publics cibles internes.
• Adapter la communication externe aux publics cibles externes (jeunes diplômés, clients, etc.
• ).
• Savoir intégrer les réseaux sociaux à sa communication globale.
• Exercice: S'entraîner à définir un plan de communication interne et externe pour différents cas d'entreprise.

Description

La prévention de la discrimination est devenue une nécessité stratégique pour les entreprises contemporaines. Cette formation vous apportera des éclairages sur la notion juridique de discrimination et ses méthodes de prévention aux différents niveaux où elle peut intervenir : recrutement, mobilité, promotions...

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Comprendre les fondements de la non-discrimination Prévenir la discrimination dans le cadre d'un recrutement Prévenir la discrimination dans le cadre d'une évolution de carrière Sensibiliser et impliquer tous les acteurs pour lutter contre la discrimination

Programme de la formation

Le cadre légal relatif aux discriminations au travail

• Comprendre les notions utilisées autour de la diversité et de la discrimination.
• Cerner le contexte juridique et institutionnel de la discrimination.
• Identifier les organismes de référence et leurs rôles.
• Comprendre les risques de poursuites au conseil des Prud'hommes et au pénal.
• Connaître les accords d'entreprise sur la non-discrimination : handicap, parité, égalité professionnelle, seniors.

Analyser les dangers de perception pour une candidature

• Analyser les risques de danger d'exclusion potentielle à la lecture de CV.
• Différencier les aspects factuels et inférentiels de la perception (préjugés, a priori, stéréotypes).
• Evaluer les risques d'une mauvaise analyse et d'un choix discutable.
• Utiliser les techniques adaptées d'entretien pour obtenir des informations précises.
• Comprendre, au regard de la loi, les dangers de la prise de notes pendant l'entretien.
• Travaux pratiques S'exercer à l'analyse d'informations écrites à partir de plusieurs CV.

Prévenir la discrimination dans l'évolution de carrière

• S'assurer du respect de la non-discrimination à tous les stades de la gestion de l'évolution de carrière.
• Identifier les points de vigilance.
• Sécuriser les pratiques et process de l'évolution de carrière au sein de l'entreprise : mobilité, promotion, salaire.
• Articuler lutte contre la discrimination et promotion de la diversité aux différents niveaux de l'entreprise.
• Sensibiliser les managers sur la question de non-discrimination.
• Travaux pratiques Jeux de rôle sur la base de situations issues du quotidien professionnel des participants.

Evaluer les phénomènes d'inclusion et d'exclusion

• Identifier les situations ressenties comme discriminatoires : propos, comportements, communications écrites et orales.
• Prendre conscience de comportements d'exclusion.
• S'exercer à transmettre des messages difficiles.
• Travaux pratiques Comprendre, par le jeu métaphorique, les risques de discrimination au quotidien.

Description

Cette formation se déroule de façon très interactive avec de nombreuses mises en situation et simulations Pour les formations "A distance", elles sont réalisées avec un outil de visioconférence de type Teams ou Zoom selon les cas, permettant au formateur d'adapter sa pédagogie.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Prendre confiance dans la conduite de l’entretien d’évaluation des compétences
Clarifier les objectifs et les motivations de chaque collaborateur
Evaluer la performance métier et les qualités relationnelles du collaborateur
Utiliser l’entretien comme levier de reconnaissance et de motivation

Programme de la formation

Enjeux de l'entretien pour :

• La personne qui évalue
• La personne évaluée
• L'entreprise

Préparer l'entretien

• L’importance de la préparation
• Le bilan de la période écoulée : objectifs et enjeux, évaluation de la performance passée
• Préparer et structurer l’entretien
• Trame de préparation mise à la disposition des participants

Les étapes de l'entretien

• Techniques d'échange et de progression dans le dialogue
• Faciliter le dialogue
• Négocier les objectifs et axes de progrès
• Traiter les objections
• Rechercher un rapport gagnant/gagnant

Les entretiens difficiles

• S’y préparer au mieux
• Les conduire efficacement

S’entraîner à conduire l’entretien

• S’entraîner à conduire l’entretien

Conclure l'entretien et assurer le suivi

• Vérifier l'état d'esprit de l'évalué et sa perception de l'entretien
• Exploiter les entretiens et le suivi tout au long de l’année

Description

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir les notions techniques de la paie
Participer activement à la mise en place de la paie
Intervenir dans les programmes de paie
Utiliser, maintenir et optimiser l’application Paie

Programme de la formation

Présentation générale de la paie

• Introduction

Chaines et déroulement d’une paie

• La chaine de calcul de paie
• Les chaines de post paie
• Autres chaines de paie
• Les chaines de paie

Processus et traitements spécifiques

• Les processus
• Les traitements spécifiques
• Quelques conseils

La documentation technique

• Présentation
• Les dessins de chaines
• Les contextes

La structure de données ZX du PRDB

• La structure de données ZX

Les compteurs

• Définition et utilisation

Gestion des dossiers de paie

• Gestion des dossiers de paie

Les traitements avant paie

• Définition et organisation
• Les traitements liés à la date de rappel
• Les traitements liés aux absences
• Les traitements liés aux CSCP
• Autres informations liées à la paie

Les traitements liés au calcul de paie

• Le déroulement d’une paie
• La chaine de calcul de paie
• Le chargement des paramètres d’exécution
• Accès aux données
• Sélection des données de paie à traiter
• Fonctionnement de la constitution des dossiers de paie
• Pré-calcul de paie
• Calcul des résultats de paie
• Chargement du PRDB
• Traitement des éléments variables

Compléments sur les résultats de calcul et les résultats de paie

• Compléments sur les résultats de calcul et de paie

Le processus de contrôle et de validation de la paie

• Les différentes étapes
• Les chaines de fin de cycle
• La mise à jour des archives de rappel
• Compléments techniques sur le rappel
• La remontée de paie

Les traitements d’édition post-paie

• Les chaines d’édition
• Les paiements
• Autres éditions

Synoptique du cycle de paie

• Le cycle mensuel de paie

Annexe

• Démarche de mise à jour des compteurs de paie

Description

La formation Responsable Ressources Humaines  est destinés aux Responsables ressources humaines en prise de fonction ou aux futurs RRH qui ont des connaissances de base en ressources humaines.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir les connaissances essentielles pour répondre aux demandes des directeurs opérationnels ou des PDG de PME.
Maîtriser les outils RH utiles au fonctionnement d'un établissement ou d'une PME.
Piloter les processus RH clés dans un établissement ou une PME.
Sécuriser les pratiques dans le cadre légal.
Être reconnu comme une fonction au service des priorités de l'entreprise.

Programme de la formation

PARTIE 1 : Rôle du RRH et recrutement (2 jours)

Situer les évolutions de la fonction RH et le rôle du RRH

• Comprendre le rôle de RRH en établissement ou en PME : missions et activités.
• Compétences clés requises.

Recruter les collaborateurs

• Connaître le cadre juridique engageant le recruteur : non-discrimination, RGPD ...
• Décrire le poste et le profil du candidat.
• Définir une stratégie de "sourcing" multicanal des candidats dont les réseaux sociaux.
• Présélectionner les candidats.
• Conduire des entretiens de recrutement structurés.
• Maîtriser les techniques clés d'écoute active : questionnement et reformulation.

PARTIE 2 : Évaluation de la performance et développement des compétences (2 jours)

Évaluer les performances et les compétences et développer la mobilité

• Intégrer les enjeux de l'entretien annuel.
• Se doter de grilles et de supports d'évaluation des performances et des compétences.
• Différencier entretien annuel et entretien professionnel.
• Construire un projet professionnel.
• Organiser le suivi des entretiens professionnels.
• Développer la mobilité interne.

Construire un plan de développement des compétences

• Se situer dans la formation professionnelle : cadre légal, financement, acteurs et gouvernance.
• Les obligations de l'employeur.
• Répondre aux enjeux collectifs et individuels.
• Élaborer un plan de développement des compétences :
• analyse des besoins ;
• note d'orientation ;
• rubriques clés ;
• consultation du CSE.
• Conseiller les managers sur le développement des compétences de leurs équipes.

PARTIE 3 : Outils de pilotage de la Fonction RH et rémunération (2 jours)

Se doter d'outils de pilotage de la FRH

• Repérer les principaux processus RH.
• Se doter d'un tableau de bord et d'indicateurs.

Maîtriser les fondamentaux en rémunération

• Repérer ce qu'est un système de rémunération efficace.
• Connaître les composantes de la rémunération globale : fixe, variable, périphériques.
• Loi partage de la valeur.
• Comprendre le mécanisme de pesée de poste.
• Analyser une grille de salaire.
• Accorder de manière pertinente les augmentations de salaire.
• Comprendre l'impact des différents effets sur la masse salariale.

PARTIE 4 : Droit social individuel et collectif (3 jours)

Maîtriser les points clés du droit du travail individuel

• Identifier les points clés du droit à maîtriser en PME ou établissement :
• les différents contrats et leurs particularités ;
• les cas de suspension du contrat de travail ;
• les cas de rupture du contrat de travail.
• Respecter la durée du travail.
• Développer ses réflexes juridiques pour traiter les situations opérationnelles.

Maîtriser les points clés du droit social collectif

• Comprendre le rôle et le fonctionnement des instances représentatives
• le CSE ;
• la CSSCT ;
• les délégués syndicaux ;
• les représentants de proximité (sous réserve d'accord).
• Définir les règles du jeu opérationnelles en matière de dialogue social.
• Préparer et animer une réunion de CSE.

Description

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Comprendre les principes fondamentaux de l'ingénierie de formation.
Acquérir des compétences pratiques pour concevoir, développer et mettre en œuvre des programmes de formation efficaces.
Maîtriser les outils et techniques d'évaluation des besoins en formation.
Apprendre à élaborer des objectifs pédagogiques clairs et mesurables.
Explorer les différentes méthodes et médias de prestation de la formation.
Comprendre le rôle de l'évaluation continue dans l'amélioration des programmes de formation.

Programme de la formation

Mise en œuvre d'un projet d'ingénierie de formation

Étapes d'une démarche de dossier de financement GIAC

Étapes d'une démarche d'ingénierie de formation OFPPT

Approche compétence pour une ingénierie de formation efficace

Élaboration et exécution du plan de formation

Mise en place des outils de pilotage d'un plan de formation

Maîtrise des mécanismes de CSF (Critères de Succès Fondamentaux) et du financement avec remboursement.

Description

La formation "Aspects Administratifs et Légaux du Code de Travail" offre une exploration détaillée des lois régissant les relations de travail. Les participants acquerront une compréhension approfondie des contrats de travail, des conditions d'emploi, des heures de travail, des congés, de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que des droits et obligations des employeurs et des employés. Des études de cas pratiques et des exercices renforceront leur application pratique des connaissances acquises.

À qui s'adresse cette formation ?

Les objectifs de la formation

Acquérir une compréhension approfondie des dispositions légales du Code du Travail.
Maîtriser les principes fondamentaux régissant les contrats de travail et les conditions d'emploi.
Comprendre les obligations en matière d'heures de travail, de congés et de santé et sécurité au travail.
Appréhender les droits et responsabilités des employeurs et des employés conformément à la législation en vigueur.
Être capable de mettre en œuvre des procédures de résolution des conflits et des litiges de manière efficace.
Appliquer les connaissances acquises à travers des études de cas pratiques et des exercices concrets.
Être informé des dernières évolutions législatives et réglementaires relatives au Code du Travail.

Programme de la formation

Jour 1 : Fondements du Code du Travail et Contrats de Travail

• Introduction au Code du Travail
• Historique et contexte juridique
• Principes fondamentaux et objectifs
• Contrats de travail et conditions d'emploi
• Types de contrats (CDI, CDD, intérim, etc.)
• Clauses contractuelles essentielles
• Conditions de rémunération et avantages sociaux
• Heures de travail et congés
• Durée légale du travail
• Repos hebdomadaire et congés payés
• Gestion des absences et des congés spéciaux (maladie, maternité, etc.)

Jour 2 : Gestion du Temps de Travail, Santé et Sécurité au Travail, Droits et Obligations

• Santé et sécurité au travail
• Obligations de l'employeur en matière de sécurité
• Prévention des risques professionnels
• Accidents du travail et maladies professionnelles
• Droits et obligations des employeurs et des employés
• Respect des droits fondamentaux des salariés
• Obligations de l'employeur envers ses employés
• Devoirs et responsabilités des salariés
• Procédures de résolution des conflits et litiges
• Modes de résolution des conflits (conciliation, médiation, arbitrage)
• Procédures de licenciement et de rupture de contrat
• Recours juridiques et voies de contestation

Jour 3 : Procédures de Résolution des Conflits et Mises à Jour Législatives

• Mises à jour législatives et réglementaires
• Actualités et évolutions récentes du Code du Travail
• Impact des réformes législatives sur les relations de travail
• Adaptation des pratiques et des politiques internes aux changements juridiques
• Études de cas et exercices pratiques
• Analyse de situations concrètes liées aux aspects administratifs et légaux du travail
• Simulation de procédures de résolution de conflits et de litiges
• Questions et discussions ouvertes
• Temps dédié aux échanges et aux questions spécifiques des participants